A pandemia, inevitavelmente, tornou-se um dos principais temas em discussão por todo o planeta, dada a facilidade de transmissão da doença que, até o último dia 26 de março, conta com 2.915 casos confirmados e 77 mortos no país (dados atualizados do Ministério da Saúde).

Ainda que, segundo especialistas, o vírus conte com um índice de letalidade relativamente baixo, o fato é que, por se tratar de uma epidemia de proporções globais, já há os primeiros indícios de impactos na economia mundial, bem como, mudanças de rotina em diversos campos da sociedade, incluindo o ambiente corporativo e o universo do trabalho. 

Dentro deste contexto, neste artigo, gostaria de analisar algumas medidas que empresas alocadas em países afetados pela pandemia, incluindo o Brasil, tem tomado para proteger seus colaboradores e evitar a disseminação da doença em suas organizações.

O objetivo é analisar essas estratégias à luz da legislação trabalhista brasileira, para que as empresas do país possam se preparar, de modo adequado, em caso de necessidade. 

O papel da CIPA, os médicos do trabalho e o que diz a OMS

Mas antes, vale a pena analisarmos brevemente, o papel da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e dos médicos de trabalho, entes importantes no âmbito do desenho de estratégias para o combate a pandemia e a consequente proteção dos colaboradores de uma empresa.

Embora seja uma questão extremamente nova – e, portanto, carente de literatura sobre o posicionamento de órgãos como a CIPA em relação a pandemia – podemos tomar como ponto de partida outros casos de epidemias para analisarmos o tema.

Neste sentido, quando pensamos, por exemplo, no vírus H1N1, que contou com grande surto em 2016 e teve mais de 10 mil casos só no Brasil durante aquele ano, um artigo da Revista CIPA, especializada em saúde e segurança do trabalho, apontou a necessidade de, dentre outros pontos: mapeamento de riscos das funções para identificação dos funcionários com maior probabilidade de serem infectados; adoção de medidas de higiene incluindo o uso de álcool gel; inclusão de vacina preventiva (a H1N1 teve uma vacina desenvolvida para o seu combate) nos custos da empresa para os funcionários com maior possibilidade de serem infectados; além de afastamento durante todo o ciclo da doença.

A matéria, vale salientar, inclui este rol de ações, inclusive, para gripes comuns e eleva, portanto, o papel da CIPA e dos médicos do trabalho no terreno da conscientização de colaboradores sobre medidas de higiene, disponibilização de itens de proteção e desenho de medidas estratégicas (como no caso das vacinas preventivas) para o combate de doenças.

Este modelo de atuação, aliás, vai de encontro as recomendações da Organização Mundial da Saúde (OMS) — que divulgou cartilha em fevereiro deste ano – que incluem:

— Necessidade de higienização constante de superfícies como mesas e telefones;

— Campanhas de conscientização sobre medidas de higiene, garantindo que sempre haja itens como sabonetes nos banheiros;

— Em caso de presença de 1 ou mais sintomas, os funcionários devem permanecer em casa, ficando a critério da empresa o trabalho remoto ou o repouso.               

A possibilidade de trabalho remoto (home office)

E por falar em trabalho remoto, o modelo home office tem sido umas das principais medidas adotadas por grandes empresas em países mais afetados pela epidemia. Foi o caso, por exemplo, da Amazon e de outras empresas de tecnologia com sede em Seattle, principal foco da pandemia nos Estados Unidos; várias indústrias na China – da automotiva ao mercado de design – também tem adotado a alternativa do trabalho remoto.

No Brasil, a estratégia também tem sido utilizada por grandes empresas do país. Em relação ao teletrabalho, hoje, a legislação brasileira não só permite o modelo como, por meio da Lei 13.467/2017, instituiu normas claras sobre a aplicação desta dinâmica de trabalho, incluindo, por exemplo, a necessidade de determinação em contrato dos equipamentos que devem ser adquiridos pelo colaborador e da responsabilidade pela aquisição destes itens; a necessidade de período de transição de 15 dias quando a mudança para o teletrabalho for permanente e aceita, em comum acordo, pelo trabalhador; além do acordo entre as partes sobre o controle da jornada.

Todavia, por se tratar de um caso excepcional, é importante deixar claro que a adoção do teletrabalho pode fazer parte da política da empresa, desde que expressa e acessível aos colaboradores, e que o empregador forneça os meios necessários para trabalho do colaborador em sua casa.

Férias coletivas

Outra possibilidade de controle da pandemia nas empresas, se dá por meio da aplicação das férias coletivas para os funcionários. Fabricantes de celulares brasileiras que utilizam peças advindas do território chinês, por exemplo, têm adotado férias coletivas ou paralisações, também para lidar com a baixa na produção dos smartphones e telefones celulares.

Foi o caso da empresa fabricante dos celulares Motorola, sediada em Jaguariúna (SP), optou por férias coletivas revezadas. Já a LG de Taubaté adotou, no início de março, paralisação por 10 dias.

Segundo a CLT, a partir da Lei 13.467/2017, a adoção de férias coletivas é permitida no país, desde que não passem de 3 períodos no ano, com um dos períodos não sendo inferior a 14 dias corridos e os demais não sendo inferiores a 5 dias corridos.

Cabe destacar, que a Medida Provisória 927 de 2020, instituiu algumas regras no que tange a férias coletivas, por exemplo, a comunicação aos empregados com antecedência mínima de 48 horas.

Viagens a trabalho e afastamento por doença

E no caso de funcionários que precisam viajar para regiões com maior incidência da doença? Primeiramente, é importante deixar claro que o colaborador não é obrigado a viajar para uma região de risco e poderá se recusar, sem que a atitude caracterize insubordinação. Em caso de insistência do empregador, o Artigo 483 da CLT prevê ainda a possibilidade de rescisão indireta do contrato (realizada pelo colaborador) e indenização, em virtude do “perigo manifesto de mal considerável”.

Por sua vez, caso o colaborador tenha realizado uma viagem para um país com incidência da doença, ele deverá permanecer em casa (trabalhando ou em repouso, a depender do acordo com empregador), por um período de 14 dias, novamente de acordo com recomendação da OMS. 

Já para os casos de apresentação de sintomas, o afastamento por doença caberá ao serviço médico e, quando a ausência do funcionário tem de ser maior do que 15 dias, será preciso pleitear auxílio doença no INSS, por meio de perícia.

Ademais cabe destacar que umas das medidas suscitadas pelo governo, que ainda não foram introduzidas é de que o INSS pagará os primeiros 15 dias de afastamento do trabalho dos segurados se o empregado for diagnosticado com doença.

Breve comentário sobre a MP 927/2020

Em virtude do aprofundamento da crise, no último dia 22 de março, o Governo Federal editou a Medida Provisória (MP) no. 927/2020, com vistas a criar medidas trabalhistas para o enfrentamento da pandemia e redução de impactos na esfera econômica.

Embora conte com pontos que foram alvos de crítica por parte da classe política e especialistas (sendo que o principal deles – a possibilidade de suspensão por até quatro meses dos contratos de trabalho – foi suprimido pelo Presidente Jair Bolsonaro pela publicação da MP. no. 928/2020), a MP normatiza, também, algumas medidas importantes para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes da expansão da pandemia no país, incluindo a possibilidade de ações que discutimos aqui, como:

· o teletrabalho;

· a antecipação de férias individuais;

· a concessão de férias coletivas.

Além disso, a MP no. 927/2020 também abre a possibilidade para que os empregadores:

· Façam o aproveitamento e a antecipação de feriados;

· Utilizem o banco de horas de colaboradores;

· Possibilita a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

· Além de possibilitar o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço — FGTS.  

Conclusão

Diante de todo este cenário, a recomendação é de que, primeiramente, as empresas reforcem suas medidas de prevenção, saúde e conscientização, fornecendo itens necessários para higiene, utilizando a expertise de profissionais como os médicos do trabalho para o desenho de estratégias de combate a doença, e disponibilizem o máximo de informações possíveis sobre as políticas da empresa em relação a epidemia.

Ademais, para dúvidas sobre os modelos de teletrabalho e para entender a necessidade (ou não) de adotar medidas como férias coletivas, vale sempre consultar especialistas capazes de prestar o suporte necessário para sua empresa.

A boa notícia é que, segundo matéria recente da Folha de S. Paulo, muitas empresas já vêm praticando tais ações, implementando cartilhas de prevenção, esclarecendo dúvidas jurídicas e restringindo viagens em prol da saúde de seus colaboradores.

O momento, como toda epidemia, exige atenção, mas, ao nos mantermos bem informados, reduzimos os riscos de contaminação e podemos, inclusive, desempenhar nosso trabalho com eficiência, seja em casa ou no escritório.

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Por Dhyego Pontes é consultor trabalhista e previdenciário da Grounds.

A Grounds é uma empresa de consultoria inteligente especializada nas áreas contábil, tributária, trabalhista, previdenciária e financeira.

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Fonte: Jornal Contábil
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