Tornou-se costumeiro, na contemporaneidade, falarmos em capital humano, para referir-se a uma visão de que pessoas são uma fonte de vantagem competitiva.

Nessa mesma linha, temas como administração estratégica de pessoas e gestão por competências versam sobre o alinhamento dos objetivos do profissional ideal com a estratégia da empresa, buscando reter talentos que, por sua vez, proporcionam resultados profícuos para a organização.

A gestão por competências, diferentemente da gestão de pessoas tradicional, busca não apenas a pessoa adequada para um cargo, mas também um perfil, isto é, alguém que detenha não apenas os conhecimentos técnicos e formação acadêmica da área que irá atuar, mas que tenha habilidades comportamentais e atitudes compatíveis com a cultura da empresa, além de valorizar uma atuação multidisciplinar e agilidade para se adaptar a mudanças.

A aplicação da gestão por competências envolve primeiramente a definição do nível de conhecimento para cada competência que a organização precisa em um determinado cargo, a quantidade do quadro de funcionários e o perfil comportamental para a vaga.

Após isso, é definido a trilha de carreira com as trajetórias e requisitos para a evolução dos profissionais, podendo ser horizontal ou vertical, sendo a primeira a aquisição de maiores níveis de conhecimento e habilidades nas competências de uma função e a segunda a mudança para um cargo hierarquicamente superior.

Ter um plano de cargos e salários bem estruturado e transparente para os colaboradores, demonstrando as competências necessárias para galgar os degraus da trilha, fazem parte da gestão por competências, pois define em diversos âmbitos estratégicos da empresa o profissional ideal para executar as tarefas.

Além disso, a estruturação de pessoal em trilhas proporciona maior flexibilização, pois adota tendências atuais em remuneração, como a concessão de aumentos baseados em mérito (em virtude do desempenho individual) e baseada em competências e habilidades (em virtude do aprendizado organizacional).

Outro campo do RH sobre o qual a gestão por competência influi são as avaliações de desempenho e o treinamento e desenvolvimento.

Com isso, a empresa deve evitar investimentos desfocados em capacitação, os quais deverão ser direcionados para as habilidades que são requisitos necessários para os cargos da trilha e os feedbacks deverão ser voltados para a verificação se os conhecimentos, habilidades e atitudes (o famoso CHA) que as pessoas usam e aplicam no seu dia a dia condiz com o que a empresa precisa.

A busca pelo profissional ideal para um posto de trabalho demanda uma análise e seleção das competências que estão alinhadas com a estratégia da organização.

Tal busca também se reflete na estruturação do plano de cargos e salários da empresa, no qual irá constar a descrição dos requisitos necessários e os níveis e faixas pelos quais o profissional irá sobrevir, assim como a manutenção da aprendizagem organizacional, na forma de avaliações de desempenho, e treinamento e desenvolvimento, tudo isso balizado por esse mesmo sentido de adequação dos propósitos da empresa e do colaborador.

A gestão por competências; não é, portanto, apenas a definição do profissional ideal na fase inicial de recrutamento & seleção, pois envolve diversos campos do RH.

É uma construção contínua de fornecer auxílio para os profissionais ampliarem suas experiências, obterem ganhos financeiros e aprendizagem, conforme avançam na trilha de carreira e crescem em um ambiente organizacional saudável e justo.

Por: Antonielle Cunha – área de Recursos Humanos na Vieira Melo & Lionello.

Fonte: Vieira Melo & Lionello

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Fonte: Jornal Contábil
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