Novos padrões de idade, de minorias e de modelo de trabalho, entre outros, reforçam a necessidade de empresas ampliarem atuação se quiserem alcançar inovação; envelhecimento da população é desafio universal

Você já teve aquela sensação de que precisa correr para dominar um assunto ou você vai ficar para trás? Saiba que você não está só. Mas pode estar perdendo a corrida pelas competências necessárias para gerenciar a nova força de trabalho.

Em 2015, eu publiquei um livro chamado Trabalho e Longevidade (ed. QualityMark, 252 págs.). Naquele ano, diversidade etária ainda não era um tema em evidência no Brasil. Por isso, além de referências teóricas, cuidei de apresentar dados suficientes para que líderes, gestores e profissionais de RH compreendessem a importância de aprender a gerenciar a longevidade da força de trabalho, de forma estratégica, o quanto antes.

Para surpresa dos mais céticos, as tendências discutidas no livro não apenas se concretizaram como também se anteciparam. Hoje, já não falamos em importância, mas em urgência de adotar uma gestão atenta aos fatores da diversidade etária e da longevidade nas organizações. 

Neste artigo, convido você a explorar algumas das principais características dessa nova força de trabalho e os desafios que ela traz.

É preciso abandonar antigos padrões 

A percepção de que a nova força de trabalho, de fato, é uma realidade ocorre no inesperado contexto de uma crise sanitária global, o que potencializa os desafios de gestão para as organizações.

A pandemia do coronavírus vem promovendo mais do que um longo período de medo, perdas e estagnação. A velocidade com a qual as transformações estão ocorrendo no mundo, em especial no universo corporativo, têm feito com que líderes, gestores e tomadores de decisão sejam cada vez mais cobrados por iniciativas inovadoras na gestão de pessoas.

Inovações que enderecem, de um lado, o desemprego, de outro, a competição por talentos e habilidades de uma força de trabalho em acelerado ritmo de envelhecimento; o escalonamento dos custos de atração e retenção de mão de obra qualificada; as novas relações de sentido entre vida e trabalho; a pressão por inovação.

Gerenciar a nova força de trabalho requer um olhar transversal e integrativo porque ela chega rompendo com pelo menos seis padrões:

1. Padrão da idade: torna-se mais velha 

Dois fenômenos que acontecem simultaneamente já impactam a força de trabalho: o crescimento do contingente de pessoas com 50+ anos e o declínio do número de jovens entre a população total. O resultado dessa combinação é que a força de trabalho deixa de ser predominantemente jovem e passa a contemplar até cinco gerações (silenciosa, baby boomer, X, Y e Z) no mesmo ambiente de trabalho.

Aliás, a presença continuada dos trabalhadores maduros no mercado de trabalho é uma tendência emergente no mundo inteiro. No Brasil, não é diferente. De acordo com dados da Política Nacional do Idoso, publicados pelo Ipea em 2016, metade da força de trabalho brasileira terá mais de 50 anos em 2040. 

Em termos de impacto da pandemia, pode-se dizer que ela reforçou estereótipos e intensificou o ageísmo, isto é, a discriminação por idade. Segundo dados da Caged, em setembro de 2020, enquanto 481.420 trabalhadores com menos de 25 anos e 817.824 com idades entre 25 e 49 anos foram contratados, o número de contratações de trabalhadores 50+ não passou de 80.265. O ageísmo também contribuiu para a demissão de trabalhadores maduros. Só até maio de 2020, 160 mil trabalhadores idosos haviam perdido seus empregos.

Sabemos que a pandemia também vai impactar os indicadores demográficos do País. No Sudeste, por exemplo, assistimos a um triste cenário: há mais óbitos do que nascimentos. Estudos realizados pelo Ipea e pelo IBGE estimam, respectivamente, que o Brasil perderá em torno de 1,5 a 3 milhões de vidas. Mas ainda não é possível ter certezas sobre o impacto na força de trabalho.

2. Padrão das minorias: torna-se mais diversificada 

A diversidade será uma das características mais marcantes da força de trabalho nas próximas décadas. Um tipo de diversidade, negligenciada até hoje, começa a emergir no contexto das organizações: a diversidade etária. 

Diferentemente de todas as outras, ela não endereça minorias, mas a população que mais cresce em todo o mundo: a população idosa. Considerando que todas as pessoas que não tiverem uma morte precoce vão envelhecer, a diversidade etária se instala como um tipo universal, seja quais forem as orientações religiosa, sexual e de gênero, a etnia, a nacionalidade e a naturalidade ou deficiência. 

Isso resulta em novos desafios para as lideranças. É preciso gerenciar uma força de trabalho que carrega consigo diferentes formas de aprendizagem, de percepção da hierarquia, de valores, expectativas e formas de encarar a vida e o trabalho.

3. Padrão da oferta: torna-se limitada em disponibilidade e competências-chave

Existe uma tendência de crescimento lento ou declínio da população em idade ativa, ou seja, da força de trabalho. A escassez de mão de obra jovem qualificada já é um fenômeno registrado em determinadas áreas do conhecimento. Segundo dados da Fiep, em 2019, a disponibilidade de trabalhadores com idades entre 25 e 29 anos nas áreas de engenharia, produção e construção havia declinado 20% em relação ao estudo anterior. 

Por um lado, a pandemia fez disparar o número de pessoas desempregadas. Por outro, algumas áreas têm experimentado uma verdadeira explosão da demanda por trabalhadores. É o caso das áreas de healthcare e tecnologia da informação, onde chega a haver competição acirrada entre empresas brasileiras e estrangeiras, sobretudo porque as barreiras geográficas foram superadas com o modelo de trabalho remoto.

Outro ponto importante é o potencial gap de competências-chave em médio e longo prazos. Embora a educação a distância tenha se popularizado durante a pandemia, o Future of Jobs Report, publicado pelo Fórum Econômico Mundial, revela que pelo menos 40% dos profissionais precisarão de aproximadamente seis meses de requalificação até 2025.

A interrupção das aulas nas escolas e universidades do País também aponta para gaps de médio e longo prazo na força de trabalho entrante. As estatísticas mostram que 20 milhões de alunos deixaram de ter aulas durante a pandemia enquanto 32,4 milhões passaram a ter aulas remotas. Há uma tendência de que a força de trabalho se torne deficiente em habilidades mais demandadas pelo mercado e sobressalente em habilidades menos estratégicas.

Por outro lado, minha observação empírica como empreendedora na WeAge e professora da Formação Executiva em Mercado da Longevidade da Fundação Getúlio Vargas (FGV) tem mostrado que trabalhadores maduros desenvolveram um olhar resiliente sobre o ageísmo e a pandemia, convertendo o tempo em casa em novos aprendizados, em especial, no domínio de tecnologias e soft skills. 

4. Padrão do modelo de trabalho: fisicamente dispersa 

A implementação do modelo de trabalho remoto, que já era tida como uma tendência para as próximas décadas, foi particularmente acelerada pela pandemia. Com suporte dos avanços tecnológicos, parte significativa dos trabalhadores passou a realizar suas atividades a partir de qualquer lugar, especialmente, de casa. 

Obviamente, o trabalho remoto não é uma realidade para todos os trabalhadores. A natureza de algumas atividades laborais, como as de motoristas, bancários, funcionários de supermercado, entre outros inúmeros, inviabiliza esse modelo.

No entanto, a virada de chave já aconteceu para muitos e, no que depender dos trabalhadores, o modelo de trabalho nunca mais será o mesmo. Uma pesquisa realizada nos EUA pelo Pew Research Center, que incluiu quase 6.000 participantes, revelou que 54% deles gostariam de continuar trabalhando em casa depois da pandemia. 

5. Disposta a reinventar a vida e o trabalho

O trabalho voluntário continua sendo acolhido pelos trabalhadores maduros, pois eles desejam deixar legados e retribuir à sociedade aquilo que receberam ao longo da vida. Mas a procura pelo trabalho remunerado, em especial o trabalho formal, cresce. 

A nova força de trabalho tem a primeira geração de trabalhadores que chega aos 50 anos desafiando o status quo, questionando e transformando a narrativa do trabalho na velhice e na fase adulta que a antecede, e se tornou mais longa com o aumento da longevidade.

Novos conceitos relacionados à carreira vão se fortalecendo: carreira 5.0, reinvenção da carreira, carreira multipotencial, slash careers, anticarreira. E as lideranças precisam acelerar sua própria curva de aprendizagem para desenvolver capacidade de responder aos novos desafios.

6. Padrão dos benefícios: pressionada pela demanda por assistência

Trabalhadores jovens e adultos precisam de uma nova categoria de benefícios. Oferecer suporte para os filhos dos trabalhadores continua sendo importante, mas não basta. É preciso pensar em oferecer alternativas aos trabalhadores que precisarão oferecer cuidados paliativos aos pais ou aos que têm pais idosos dependentes, especialmente devido a doenças crônicas não transmissíveis e requerem cuidados de longo prazo.

A pandemia também trouxe novas demandas por cuidados. A prática de atividade física por trabalhadores de todas as faixas etárias caiu significativamente graças ao medo do contágio e à necessidade de isolamento. Também as consultas médicas de rotina foram prejudicadas, o que vem agravando doenças preexistentes, causando óbitos precoces ou sequelas que também poderão exigir suporte por longo tempo.

Outro aspecto importante é que ainda desconhecemos a totalidade de sequelas nas saúdes física e mental promovidas pela covid-19. Mas já é possível afirmar que mesmo pacientes curados podem apresentar sequelas físicas e psicológicas, que podem ser incapacitantes ao trabalho, como limitações de mobilidade, depressão, estresse e ansiedade. 

Diante de tudo isso, é fácil entender que ficar para trás é mais do que estar distante do palco das inovações. Significa comprometer o impacto afirmativo na vida das pessoas, a manutenção da capacidade produtiva das organizações e até mesmo o valor da marca.

Portanto, esqueça a história de que, quando a pandemia se encerrar, tudo voltará ao “normal” e você terá tempo para aprender a gerenciar todas as transformações ocorridas. Tenha em mente que a vida e o trabalho jamais serão como antes e você precisa lidar com a nova realidade, hoje. 

Autora: Márcia Tavares é doutora em Engenharia de Produção pela COPPE/UFRJ, fundadora da WeAge Educação para a Longevidade, professora da Fundação Getúlio Vargas e autora do livro ‘Trabalho e Longevidade’ (linkedin.com/in/marciatavares).

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Fonte: Estadão

Fonte: Classe Contabil
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