A lei brasileira exige “remuneração igual por trabalho igual” e prevê que todos os funcionários sejam protegidos por esta lei, independentemente de idade, sexo, raça ou outro status protegido. A Constituição Federal do Brasil prevê, como um dos direitos fundamentais, que todos os indivíduos são iguais perante a lei e proíbe qualquer diferença de salário, desempenho de funções e critérios de admissão com base em sexo, idade, cor ou estado civil e proíbe qualquer distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual, ou entre seus profissionais.

Equiparação salarial na CLT

O Código do Trabalho (CLT) estabelece os principais parâmetros para remuneração igual no artigo 461. Este artigo estabelece a regra geral de que, quando as funções dos trabalhadores são idênticas, fornecem valor igual e são fornecidas ao mesmo empregador na mesma localidade, o os trabalhadores serão remunerados com salário igual, independentemente de sexo, nacionalidade ou idade.

O artigo esclarece que o trabalho é considerado de igual valor se for executado com igual produtividade e com a mesma “excelência técnica” por indivíduos cuja diferença no tempo de serviço não exceda dois anos. Este artigo, no entanto, não se aplicará quando o empregador tiver sua equipe organizada em um plano formal de carreira. Além disso, um funcionário que, devido a uma deficiência física ou mental, desempenha uma nova função durante um período de reabilitação, não pode ser usado para comparação.

Os tribunais trabalhistas brasileiros definiram e ampliaram os direitos e exceções aplicáveis ​​à “remuneração igual por trabalho igual”, tornando este um conceito que continua a evoluir.

O Tribunal Superior do Trabalho, o mais alto tribunal trabalhista do Brasil, consolida regularmente seus entendimentos em resumos chamados “Sumulas”. Na Súmula nº 6, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou seu entendimento das regras e exceções da lei de igualdade de remuneração, abordando o tópico em 10 itens.

1. Plano de carreira

Um plano de carreira só é válido quando ratificado pelo Ministério do Trabalho, exceto os planos de carreira de entidades governamentais e agências semi-governamentais.

Um plano de carreira define uma estrutura organizacional detalhada de cargos, funções e salário, geralmente com vários níveis de antiguidade e marcos de mérito a serem alcançados pelos funcionários durante seu mandato. No entanto, para ser válido, deve ser ratificado pelas autoridades trabalhistas.

Muitas empresas, no entanto, preferem não adotar um plano de carreira registrado para manter a flexibilidade em suas decisões de promoção.

2. Equiparação salarial e tempo de serviço

2. Para fins de emparelhamento salarial por trabalho igual, o tempo de serviço deve estar na função de trabalho, não na duração do emprego.

Os requisitos para pagamento igual não se aplicam se um funcionário desempenhar a função por mais de dois anos a mais que o outro funcionário. O Tribunal Superior do Trabalho nesta Cúpula esclarece que o período de dois anos se refere ao período de tempo desempenhado na mesma função, não a partir de quando o emprego começou.

Por exemplo, digamos que Mário foi contratado em 1 de janeiro de 2012 para varrer o chão e foi promovido a carimbar botões em 1 de janeiro de 2015. Seu salário é de R$400 por semana. Carlos foi contratado em 1 de junho de 2015 para estampar botões. Por lei, o salário de Carlos deve ser de R$400 por semana, a menos que uma das outras exceções se aplique, porque Mário só desempenha essa função de botão de carimbo por seis meses (ou seja, menos de dois anos) antes de George chegar.

Essa regra é particularmente problemática quando você tem um período de grandes lucros e os salários são altos, seguidos por um período de crise econômica que leva a tentativas de reestruturar e reduzir os custos da mão-de-obra. Sob essa regra, geralmente você não pode contratar Carlos por R$200 por semana, mesmo que ele concorde com o salário mais baixo.

3. Equiparação de funções

Salário igual só é possível se o empregado e seu colega executam a mesma função e executam as mesmas tarefas, independentemente de suas posições terem o mesmo título.

Esta regra visa reduzir a proliferação de cargos, a fim de sugerir diferenças nas tarefas e funções. Criar diferentes cargos com diferentes descrições de cargos não será necessariamente suficiente para provar que dois funcionários não precisavam ter o mesmo salário.

4. Pedido de remuneração

Não é exigido que, no momento da apresentação de um pedido de remuneração igual, o reclamante e o par ainda trabalhem para o empregador, desde que o pedido esteja relacionado a uma situação simultânea anterior.

A maioria dos funcionários não reclama das diferenças salariais até que sejam rescindidos. Portanto, muitas vezes o funcionário e / ou colega não será mais empregado e executará a função em questão no momento da reivindicação. Os tribunais entendem que isso é irrelevante e se concentrarão apenas no período em que ambos estavam desempenhando a mesma função.

5. Empresa cedente

A atribuição de funcionários a outra entidade não exclui as obrigações de remuneração igual, mesmo que a função seja desempenhada em uma entidade governamental não relacionada à empresa cedente, se a empresa cedente pagar os salários do colega e do reclamante.

Esta regra analisa quem é responsável pelos salários do reclamante e do funcionário do mesmo nível. Se a mesma entidade continuar a ser responsável pelos funcionários em questão, mesmo depois que os funcionários forem atribuídos a outra entidade, a comparação salarial ainda será possível. Esse problema geralmente ocorre com entidades governamentais e semi-governamentais, que possuem regras estritas que exigem que os funcionários sejam contratados exclusivamente por meio de concurso público e, portanto, às vezes emprestam funcionários de outras entidades sem transferir o funcionário para sua própria folha de pagamento.

6. Decisão judicial

Os requisitos do artigo 461 da CLT se aplicam mesmo que a disparidade salarial se origine de uma decisão judicial que beneficiou o par, a menos que tenha resultado de uma vantagem pessoal ou se baseie em uma decisão judicial que foi substituída pela jurisprudência de um tribunal superior.

Além disso, se a decisão judicial se basear em uma reivindicação de pagamento igual ou em uma sequência de reivindicações de pagamento igual, o empregador deve fornecer fatos que modifiquem, impeçam ou encerrem o direito a pagamento igual em relação ao ponto remoto da cadeia, exceto a regra do período de dois anos.

Este tópico abrange dois componentes importantes das regras de igualdade de remuneração. A primeira é que as disparidades salariais iguais às vezes podem ser criadas por ordem judicial. Um funcionário (ou ex-funcionário) que pode ter seu histórico salarial revisado por uma decisão do tribunal pode subsequentemente ser usado como um comparador na reivindicação de pagamento igual de outro funcionário. O fato de o colega do reclamante ter (ou ter) um salário mais alto por causa de uma ordem judicial não torna a comparação injusta.

A segunda parte desta regra fornece exceções que impedem a referência a um salário mais alto que resulta de uma ordem judicial como comparação e também fornece limitações a essas exceções. A lista de exceções inclui situações em que o colega obteve uma vantagem pessoal por meio de ordem judicial ou quando o empregador pode provar que o direito à remuneração igual do colega remoto não existiria mais.

Uma das conseqüências dos inúmeros pedidos de remuneração igual é a criação de cadeias de requerentes de remuneração igual que desempenharam a mesma função (com a mesma produtividade e qualidade técnica) para o mesmo empregador na mesma localidade. Cada novo requerente se beneficia da decisão judicial do último requerente (exceto pelas exceções).

O ajuste mais recente pelo Tribunal Superior do Trabalho de seu entendimento sobre esse assunto é que não é relevante para a análise da remuneração igual por trabalho igual que o par remoto (por exemplo, o primeiro par a obter uma correção salarial por ordem judicial) foi não trabalhar com o reclamante na mesma função, dentro dos requisitos de dois anos estabelecidos pelo artigo 461.

Somente o par imediato (ou seja, o último par da cadeia antes do reclamante) deve ter desempenhado a mesma função dentro de dois anos do reclamante, portanto, não há limite para o quão longe a cadeia pode ir (supondo que nenhuma outra exceção se aplique).

7. Critérios de avaliação

É possível que uma remuneração igual por trabalho intelectual, que possa ser avaliada por critérios objetivos para sua “excelência técnica”, esteja sujeita aos requisitos do artigo 461 da CLT.

Esse é um dos pontos mais relevantes para o setor de serviços, onde a maior parte do trabalho realizado pelos funcionários envolve algum grau de trabalho intelectual, o que é bastante difícil de avaliar objetivamente. Os empregadores têm o ônus de demonstrar que há uma lacuna considerável nos aspectos técnicos de seu desempenho entre o trabalho realizado pelo reclamante e o trabalho realizado por seu colega que torna aceitável a diferença salarial.

Muitas vezes, as empresas estrangeiras que operam no Brasil têm a impressão incorreta de que um indivíduo com mais escolaridade e / ou experiência (com base em anos de serviço) justifica automaticamente o pagamento de salários desiguais para dois funcionários que realizam essencialmente as mesmas tarefas. O empregador deve demonstrar que houve uma diferença significativa na qualidade e no conhecimento técnico dos serviços prestados pelo funcionário mais bem pago para justificar a diferença de salário.

8. Ônus do empregador

O empregador tem o ônus de provar supostos fatos que impedem, modificam ou extinguem o direito à igualdade de remuneração.

Quando um funcionário reivindica um salário desigual, ele ou ela deve mostrar ao reclamante e ao colega que executou as mesmas tarefas ou funções, o que geralmente é realizado com sucesso por meio de testemunhas. Cabe então ao empregador mostrar qualquer fato que possa bloquear, modificar ou destruir essa presunção. O padrão de prova é, obviamente, difícil de encontrar, especialmente se houver pouco para diferenciar o trabalho realmente realizado.

9. Prazo de prescrição para equiparação salarial

Para uma reivindicação de pagamento igual, o estatuto de limitação se aplica parcialmente e só atinge diferenças salariais devidas durante o período de cinco anos antes da apresentação da reclamação.

O período de retrospectiva de uma reivindicação de salário igual é o mesmo de outros direitos trabalhistas: cinco anos antes da apresentação da reivindicação. Os funcionários também devem registrar qualquer reclamação relacionada ao emprego dentro de dois anos após a data de seu término do emprego.

10. Localidade

“A mesma localidade”, de acordo com o artigo 461 da CLT, refere-se, em princípio, ao mesmo município ou municípios distintos que pertencem à mesma região metropolitana.

Presume-se que não seria justificável ter funcionários com salários diferentes desempenhando as mesmas funções na mesma área metropolitana, mesmo se eles trabalhassem em dois escritórios localizados em dois municípios separados.

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Com informações Ponto RH

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