Como um candidato terá identificação com a minha marca sem frequentar o ambiente? O que fazer para atraí-lo? De que forma devo abordá-lo? Estas e outras perguntas se tornaram o novo normal em época de pandemia. Para esclarecer estas e outras dúvidas o PageGroup acaba de lançar um Guia de Contratação Remota, publicação elaborada por especialistas em recrutamento e seleção totalmente dedicada ao novo cenário global de contratações.

“Embora muitas empresas tenham implantado planos de contingência para evitar maiores instabilidades durante a pandemia, é claro que ainda existem muitas questões a serem resolvidas. Profissionais de todos os níveis estão aprendendo à medida que as coisas avançam. Mas uma certeza é de que os processos de R&S estão passando e continuarão sendo altamente impactados em mudanças significativas, especialmente pela alta adoção da tecnologia. Nesse momento devemos ajudar e fazer parte dessas transformações, apontando os melhores e caminhos e soluções em atração e retenção de talentos “, explica Gil van Delft, presidente do PageGroup no Brasil.

Veja abaixo as seis dicas e análises do consultor:

• Destaque sua proposta de valor e promova a marca

A proposta de valor (Employee Value Proposition) é uma das principais formas de demonstrar porque os candidatos devem querer fazer parte da equipe. Para aprimorar o EVP, antes de compartilhá-lo com os profissionais, é preciso identificar o que quer que ele diga ou faça pela instituição. Mesmo que já tenha uma proposta consolidada, é necessário revisá-la durante o momento de transformações em curso para garantir que continue alinhada aos objetivos da empresa. Um EVP deve ser exclusivo para cada negócio e, se for um verdadeiro reflexo de como é trabalhar na corporação, atrairá o talento certo.

Outras formas de promover uma marca são ter uma missão e visão com valores claros para atrair candidatos e engajar funcionários, compartilhar a jornada e os objetivos da empresa com frequência e investir na qualidade e na transparência das comunicações internas e externas.

• Faça uma boa descrição do cargo

Ao considerar a mudança do perfil dos candidatos e a busca por propósitos que vão além de salários, as descrições dos cargos precisam ser detalhadas para atrair talentos. Como os encontros físicos não podem ser realizados por enquanto, é fundamental que o texto aponte tudo o que os profissionais devem saber sobre a vaga e suas funções, com transparência e sem abrir brechas para ambiguidades. Em alguns casos, vale explicar como a função funcionará se for esperado que o candidato selecionado trabalhe remotamente enquanto durar isolamento social. No entanto, não deixe de incluir a estratégia de longo prazo, metas e objetivos gerais, que continuarão sendo focos de todos quando a pandemia terminar.

Entre os principais pontos de atenção, que devem constar nos anúncios, estão: O que a organização faz? Qual é o propósito e a missão? O que a empresa deseja alcançar e como? Onde está o negócio ou a empresa nessa jornada? Como a posição descrita se encaixa nessa jornada? Como é descrita a cultura? Quais os modelos de negócio existentes?

• Avalie detalhadamente os currículos

Em um momento de grandes mudanças, tanto para as empresas, quanto para as pessoas, é importante prestar ainda mais a atenção nas habilidades e competências de um candidato por meio da análise de seu currículo de acordo com os objetivos da função. Considere as habilidades técnicas, experiências anteriores em mercados similares, qualificações e desempenhos para garantir maiores chances de aptidão para o cargo oferecido.

Os profissionais entrevistados por vídeo tendem a ser mais rápidos e eficientes nas respostas do que pessoalmente, o que significa que os gestores poderão conhecer mais pessoas em um espaço de tempo mais curto do que antes, agilizando os processos seletivos. No entanto, é preciso estar atento para não cair em armadilhas de procurar brechas na carreira e questionar a contratação de alguém que está desempregado. Considerando o cenário atual, a postura pode significar a perda de um profissional preparado e compatível com a empresa.

• Adapte-se às tecnologias

Existem diversas opções no mercado para videochamadas, incluindo Zoom, Skype e Microsoft Teams, entre outras. Vale a pena contar com o maior número possível de plataformas, já que nem todos os candidatos terão acesso às mesmas tecnologias. A seleção também é importante para garantir a compatibilidade com a segurança interna de TI e a configuração para uso em sistemas remotos de nuvem.

Embora a maioria ofereça boa visão e qualidade de áudio, não garante a experiência completa de estar em uma sala de entrevista física, reagindo a expressões e linguagem corporal e criando relacionamento. No entanto, não encare como uma barreira. Conduza a entrevista da mesma maneira que faria pessoalmente, para que possa ter a avaliação de competências e entender a experiência do candidato e como se encaixaria na sua equipe.

• Faça a oferta certa ao talento certo

Tão importante quanto encontrar o candidato certo, é oferecer uma boa proposta de trabalho para retê-lo. Mas, nem sempre o que é vantajoso para um profissional, será para outro. Uma oferta baseada em salário dificilmente será aceita. Os requisitos dependem de uma análise do estágio de vida e carreira em que se encontram, que também deve considerar a função e as responsabilidades no cargo e como o profissional contribuirá diretamente para as metas e objetivos mais amplos da organização.

Os benefícios, além do padrão de mercado, são fatores de destaque na hora da oferta. Políticas de trabalho flexível, folgas nos aniversários, subsídios educacionais, entre outros, são grandes atrativos. Se possível, informe os valores monetários dos recursos oferecidos. Demonstre de maneira a reiterar o valor total, em vez de se concentrar apenas no salário-base.

• Adapte seu onboarding ao modelo remoto

É importante planejar a integração antes da chegada do novo colaborador, ainda mais se o processo será inteiramente remoto. Tudo se resume a uma pergunta-chave: o que você deseja que seu novo colaborador faça no primeiro dia?

Um e-mail de boas-vindas pode ser enviado ao novo membro para o guiar quando der início aos trabalhos. Defina o cronograma para a primeira semana e forneça detalhes sobre pontos de contato, caso ele tenha alguma pergunta adicional. Aproveite para enviar as políticas da empresa e conteúdos sobre as principais áreas de negócios, que o ajudarão a mergulhar na cultura, visão e valores da nova corporação. Após os direcionamentos, verifique se o profissional está apto a trabalhar remotamente e se conta com os equipamentos necessários.

Ao início das atividades, mantenha uma rotina de contatos por meio dos canais de comunicação, para que, assim, o iniciante entenda melhor como seu papel se encaixa na estratégia ampla e comece a construir relacionamentos. Por fim, não deixe de fornecer feedbacks e modere expectativas, uma vez que o treinamento remoto pode ser mais complicado do que o presencial.

Sobre o PageGroup

Fundado na Inglaterra em 1976, o PageGroup é um conglomerado formado por algumas das consultorias de recrutamento especializado mais respeitadas no Brasil e no mundo. Listado na bolsa de valores de Londres, está presente em 36 países.

Em sua gama de soluções para recursos humanos, oferece recrutamento de conselheiros e líderes executivos, alta e média gerência, e posições técnicas e de suporte à gestão. Além disso, conta com soluções para profissionais com deficiência, temporários e terceiros, bem como a execução de programas de talentos, RPO e recrutamento de alto volume.

Atualmente, os quase 8 mil colaboradores do grupo atuam em diferentes culturas e mercados, o que contribui para o conhecimento em 3 esferas: global, regional e local. No Brasil desde 2000, os consultores espalhados pelo país já realocaram mais de 52 mil profissionais.

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Fonte: Jornal Contábil
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