Os colaboradores são o bem mais precioso das empresas, já que são responsáveis por garantir seu funcionamento e fazer com que ela se destaque no mercado. 

Para proporcionar um desenvolvimento contínuo desses talentos, a avaliação de desempenho é uma excelente estratégia que vem sendo muito usada no mundo corporativo.

Ela faz parte da chamada gestão de desempenho, e permite que os gestores identifiquem o nível de performance de seus funcionários  para, consequentemente, saber o que pode ser feito para aperfeiçoá-los.

Essa ação traz benefícios não só para a contratante, mas também  para todos os colaboradores, que são fundamentais para o funcionamento de um  negócio. 

Se a sua empresa ainda não adota a avaliação de desempenho, você está no artigo certo, pois aqui vamos explicar os benefícios que essa estratégia pode trazer para a sua empresa.

Além disso, neste texto, explicaremos os principais métodos que podem ser usados com essa finalidade, e como implantá-los para conquistar os objetivos desejados.

O que é uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma estratégia de gestão de pessoas, que visa um melhor entendimento sobre o nível de performance dos colaboradores. 

Seu objetivo é mensurar as habilidades dos profissionais da empresa durante um período de tempo para, a partir disso, identificar o que pode ser melhorado e elaborar as melhores ações para desenvolvê-los.

Segundo Chiavenato (1999), este processo pode ser definido como: “uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.”.

Esta estratégia surgiu no final do século XX, e vem ganhando grande espaço no mundo corporativo pelos benefícios que proporciona para as empresas e também  para os próprios funcionários.

Já sabe quais? Vamos conferir!

Por que fazer uma avaliação de desempenho?

A principal vantagem da avaliação de desempenho é permitir que os gestores conheçam o nível de performance de seus funcionários, e identificar o que pode ser feito para desenvolvê-los. 

Esta estratégia proporciona uma série de benefícios para todos os envolvidos, como:

• Aumento da produtividade;

• Maior retenção de talentos;

• Redução dos índices de absenteísmo e turnover;

• Maior motivação e engajamento;

• Melhor relacionamento entre as equipes.

Mas, além disso, esta avaliação funciona como um pilar da empresa, se tornando fundamental para o seu funcionamento. 

Qual a sua importância?

Como dissemos na introdução, o colaborador é o bem mais precioso da empresa.

É graças a ele que a organização consegue manter seu funcionamento, ter produtividade e até mesmo se destacar no mercado.

Por isso, é fundamental investir em ações que promovam o bem estar dos funcionários em seu ambiente de trabalho e, principalmente, que desenvolvam suas habilidades, para que eles evoluam dentro da empresa, e saibam sua importância para a contratante.

Portanto, a avaliação de desempenho é a melhor forma de conquistar esses objetivos, pois independente do método utilizado, os resultados obtidos serão valiosos para a gestão de pessoas e para o crescimento da organização.

Com ela, o departamento de recursos humanos terá uma melhor visão sobre o perfil de cada colaborador, o que irá facilitar na tomada de decisões e estratégias.

De forma resumida, podemos afirmar que esta avaliação permite que:

• O colaborador entenda onde pode melhorar e se desenvolver de maneira eficiente;

• O RH obtenha resultados precisos e úteis para tomar decisões assertivas; 

• A empresa tenha clareza do perfil dos seus colaboradores e quais têm sido os resultados alcançados.

Agora, vamos começar a entender como colocá-la em prática.

Como fazer uma avaliação de desempenho?

Para que a sua empresa consiga aplicar a avaliação de desempenho de forma eficaz, é necessário seguir alguns passos importantes.

São eles:

• Definir objetivos;

• Escolher o método;

• Capacitar os envolvidos;

• Estruturar o questionário.

O primeiro passo para a organização deste processo é definir quais os objetivos e necessidades que a sua empresa deseja conquistar com esta estratégia.

Isso acontece porque existem diversos métodos de avaliação que podem ser implantados, e cada um deles trará um resultado diferente.

Por isso, é fundamental determinar o que a organização deseja alcançar com a avaliação para, por conseguinte, escolher qual método será utilizado.

A partir disso, os gestores devem escolher quem será o responsável por aplicar e monitorar o desenvolvimento dessa avaliação.

Este profissional deve estar alinhado com o que se deseja alcançar, e estar capacitado para analisar os dados coletados e dar o feedback para o colaborador.

Para isso, uma dica que com certeza fará toda a diferença neste processo é elaborar um questionário de avaliação, que servirá como um mapa para orientar os gestores e os funcionários.

O que é avaliado?

O principal item que deve ser avaliado durante este processo é o comportamento diário do colaborador.

Nesta análise, se enquadram questões, como o seu relacionamento com a equipe, comprometimento com as suas tarefas, postura, progressos e limitações.

Com uma avaliação diária dessas questões, e após analisar dos resultados obtidos, os gestores devem realizar feedbacks individuais para relatar o que foi observado e o que deve ser melhorado.

Quais comentários fazer?

Os resultados que serão obtidos nesta avaliação serão extremamente ricos para proporcionar o desenvolvimento dos colaboradores.

Em vista disso, no momento do feedback, é importante deixar claro a importância do processo que foi feito, e tratá-lo como um momento amigável. 

É importante que os gestores exponham  os pontos positivos e negativos que foram avaliados, e mostrem as ações que podem ser tomadas para melhorá-los. 

Além disso, devem expor como essas ações voltadas para a melhoria do desempenho do colaborador serão benéficas para o desenvolvimento profissional dele.

Tipos de avaliação de desempenho

Existem diversos tipos de avaliações de desempenho que podem ser adotadas, cada uma com características bem distintas conforme o objetivo desejado pela empresa.

Dentre elas, as principais são:

1. Avaliação 180 graus;
2. Avaliação 360 graus;
3. Autoavaliação;
4. Avaliação por indicadores;
5. Avaliação comportamental.

Vamos entender cada uma delas.

180 graus

Este é o modelo de avaliação mais tradicional, no qual  o colaborador é avaliado diretamente por seus superiores, com base nas metas organizacionais estipuladas.

Além disso, o próprio gestor também é avaliado pelos funcionários.

Assim, o grande benefício deste modelo é proporcionar uma maior flexibilidade e comunicação entre as partes, reduzindo a hierarquia e a rígida autoridade.

360 graus 

Na avaliação 360 graus, a flexibilidade é ainda maior, já que nesta o funcionário é avaliado por diferentes pessoas ligadas à empresa, como seus colegas dentro da mesma função, clientes, subordinados (se tiver) e superiores.

A grande vantagem deste método é proporcionar uma maior e mais detalhada visão sobre o desempenho do profissional, que será analisado sob diferentes pontos de vista.

Autoavaliação

Aqui, como seu próprio nome diz, o próprio funcionário deve realizar uma análise de seu desempenho profissional.

Mas, cuidado, pois este modelo deve ser adotado em conjunto com outros tipos de avaliação, para que o gestor consiga ter uma visão clara e ampla sobre o estipulado.

Avaliação por indicadores

A principal característica deste modelo é utilizar indicadores de RH para avaliar o desempenho dos funcionários, como de absenteísmo e turnover, por exemplo.

Para isso, os gestores devem contar com a ajuda dos profissionais deste departamento, para definir os indicadores mais adequados e eficientes conforme os objetivos desejados.

Avaliação comportamental

Por fim, além de analisar o desempenho dos colaboradores, a avaliação comportamental também consegue diagnosticar o perfil comportamental do colaborador.

Este diagnóstico leva em consideração quatro características variáveis: dominância, influência, cautela e estabilidade, que fazem parte da chamada metodologia DISC.

Quais métodos de avaliação usar?

Uma vez que a avaliação é feita, um dos passos mais importantes para garantir a eficácia deste processo é a escolha do método de recolhimento das informações.

Existem 6 tipos de métodos que auxiliam sua empresa nesta etapa, são eles:

• Observação direta; 

• Escala gráfica; 

• Incidentes críticos; 

• Por objetivos; 

• Por desempenho de competências e comportamental.

Confira as características de cada um  deles:

• Observação direta: um dos métodos mais simples consiste em observar o comportamento e desempenho do colaborador diariamente;

• Escalas gráficas: a avaliação é feita por uma tabela em que nas linhas ficam os fatores de avaliação como produção e qualidade, seguidos de uma breve definição; e nas colunas, consta uma escala com os graus de avaliação, como ‘ótimo’, ‘bom’, ‘regular’, ‘ruim’ e ‘péssimo’;

• Incidentes críticos: foca em avaliar comportamentos extremos, ou seja, identificar o desempenho que sai do padrão (positiva ou negativamente), sem se preocupar com o desempenho normal;

• Avaliação por objetivos: aqui, a avaliação é feita com base nos objetivos estabelecidos, o que facilita saber se o colaborador está ou não tendo um bom desempenho sobre suas tarefas;

• De desempenho por competências: neste modelo, o gestor define as técnicas e comportamentos desejados em cada setor (organização, criatividade, disciplina), que serão usadas como base para avaliar os funcionários;

• Avaliação comportamental: seu foco é entender as principais tendências comportamentais dos colaboradores, para a partir disso direcionar os esforços de desenvolvimento e investimentos.

Agora que já sabemos como recolher os dados dessa análise, vamos conferir os principais tipos de avaliação que podem ser utilizados.

Ferramentas de avaliação de desempenho

Uma boa avaliação de desempenho trará diversos dados e informações, que devem ser analisadas com cuidado.

Para isso, sua empresa tem à disposição diversos tipos de ferramentas que podem auxiliá-la neste processo.

Vamos conferir algumas:

Formulários 

Os formulários são o jeito mais simples de reunir estas informações, já que eles funcionam de forma manual.

Entretanto, o grande problema deste modelo é justamente o fato de funcionar de forma manual, o que pode fazer com que este processo leve uma grande quantidade de tempo, especialmente em empresas de médio e grande porte.

Planilhas 

As planilhas, por sua vez, são opções mais rápidas de recolher os dados da avaliação de desempenho. 

Porém, mesmo assim, este processo gera um certo trabalho.

Afinal, os gestores terão que inserir os dados de cada colaborador, recolher os dados individualmente e enviá-los a todos os funcionários, para somente depois realizar o feedback com cada um.

Sistemas

Os sistemas são as ferramentas mais eficazes para reunir os dados da avaliação de desempenho. 

Por funcionarem de forma online, permitem o acompanhamento em tempo real dessas informações e facilitam seu compartilhamento para todos os colaboradores, além de garantirem maior segurança na veracidade dos dados coletados.

Um dos maiores exemplos que vem sendo aplicado no mundo corporativo é o People Analytics, uma metodologia que visa aplicar estes dados à gestão de pessoas.

Isso irá ajudar e muito as empresas a terem uma melhor visão estratégica sobre seu negócio e na tomada de decisões sobre os colaboradores.

Conclusão

A avaliação de desempenho é o melhor método disponível no mercado para investir no bem estar e no desenvolvimento dos colaboradores, além de analisar o que pode ser feito para aperfeiçoar seus desempenhos.

Neste texto, explicamos os benefícios desta prática, os principais modelos de avaliação e como recolher estes dados de forma eficaz.

Com ele, podemos garantir que a sua empresa terá grandes chances de aumentar a motivação e produtividade dos funcionários.

Fonte: Ponto Tel

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Fonte: Jornal Contábil
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