O abandono de emprego é uma das situações mais delicadas e complexas nas relações de trabalho, gerando a temida demissão por justa causa e a consequente perda de uma série de direitos trabalhistas essenciais. 

Ele se configura como uma das faltas mais graves que um trabalhador pode cometer, podendo levar à demissão por justa causa e, consequentemente, à perda de direitos importantes, como o acesso ao FGTS e ao seguro-desemprego. 

Entender o que realmente define o abandono de emprego é fundamental para evitar problemas futuros e garantir que os direitos e deveres se cumpram por ambas as partes.

Quanto tempo se considera abandono de emprego?

Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) preveja essa falta grave como motivo para o desligamento sem ônus para a empresa, a legislação brasileira não estipula um número exato de dias de ausência para que se configure o abandono.

Tradicionalmente, a interpretação predominante nos tribunais considera que 30 dias consecutivos de faltas injustificadas são o período de referência para caracterizar o abandono de emprego. 

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Comprovação do abandono e cautela

No entanto, é preciso entender que essa contagem de dias é apenas um dos elementos. Não basta a ausência física do empregado; é fundamental que exista também a intenção clara do trabalhador de não retornar mais ao serviço e, assim, romper o vínculo empregatício. 

Em outras palavras, a empresa precisa comprovar não só a ausência, mas também que o empregado tinha a intenção de abandonar o posto. Por exemplo, se um funcionário começa a trabalhar em outra empresa sem formalizar seu desligamento anterior, mesmo que o período de ausência seja menor que 30 dias, a intenção de abandono pode ser presumida.

Para o empregador, a cautela é a palavra-chave. Diante da ausência de um funcionário, a empresa deve registrar meticulosamente todas as faltas e, mais importante, realizar tentativas formais de contato. 

Isso inclui o envio de notificações por telegrama ou carta com Aviso de Recebimento (AR) para o endereço do empregado, solicitando seu retorno ao trabalho e uma justificativa para as ausências. 

Caso essas tentativas sejam infrutíferas e o empregado persista na ausência pelo período que a jurisprudência considera como abandono (geralmente os 30 dias), a empresa pode então formalizar a demissão por justa causa. 

Em situações onde o paradeiro do empregado é desconhecido, a notificação pode, inclusive, ser feita por edital em jornal de grande circulação, como forma de dar publicidade à situação e comprovar a tentativa de comunicação. Todo esse processo é vital, pois o ônus de provar o abandono de emprego recai sobre o empregador em uma eventual ação judicial trabalhista.

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Demissão por Justa Causa

Uma vez configurado o abandono e aplicada a justa causa, as consequências para o trabalhador são severas. 

Ele perde o direito ao aviso prévio, à multa de 40% sobre o FGTS, ao saque dos valores depositados no FGTS (salvo outras condições específicas de saque), e ao seguro-desemprego. 

Os únicos valores a que o empregado ainda terá direito são o saldo de salário (referente aos dias efetivamente trabalhados antes da ausência) e, se houver, as férias vencidas acrescidas de um terço. 

É uma situação que ressalta a importância de uma comunicação clara entre empregado e empregador e a necessidade de formalizar qualquer tipo de desligamento.

É fundamental que a empresa tenha provas documentais de todas as tentativas de contato e notificações, pois o ônus da prova do abandono de emprego recai sobre o empregador em um eventual processo trabalhista.

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