A pandemia causou grande prejuízo para economia mundial, especialmente para as empresas brasileiras que já estavam passando por severas dificuldades por uma retração econômica nacional, antes mesmo da pandemia e do distanciamento social.

Enquanto as empresas tentam se adequar aos efeitos econômicos dos estabelecimentos fechados ao público, o trabalhador tem receio pela perda do emprego e rescisão do contrato de trabalho. 

Foi publicada a Lei 14.020, em julho de 2020, advinda da Medida provisória nº 936/20, com o propósito de sanar e preencher de conteúdo jurídico questões como: 

• manutenção do contrato de trabalho; 

• verbas indenizatórias; e 

• acordos trabalhistas dentro do contexto de pandemia.

Consolidação das leis do trabalho

A rescisão do contrato de trabalho foi amplamente modificada com a reforma trabalhista ocorrida em 2017, com a intenção de desburocratizar o processo de demissão, como por exemplo ocorreu com a supressão da homologação de rescisões, seja pelo sindicato da categoria ou pelo antigo Ministério do Trabalho e Emprego.

Na CLT estabelecem os artigos 477 e seguintes a regular a rescisão do contrato de trabalho, contudo albergam as situações cotidianas das relações de trabalho dentro de um contexto de normalidade, pouco ou nada fazendo diante de adversidades de acontecimentos.

É oportuno transcrevermos o artigo 501 da CLT, que embora tenha a redação datada em 1951, parece ter considerado um poder de forças externas ao contrato de trabalho:

Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

A MP 936/20, bem como a Lei 14.020/20 criam possibilidades para demissão em massa e regulam as relações trabalhistas durante a pandemia, com a provisão de um benefício emergencial de manutenção de rendas e empregos, custeado pelo Governo Federal e de natureza indenizatória. 

Pagamento de contribuições previdenciárias no período de quarentena

Com o estabelecimento de novas regras, inclusive implementadas pela Lei 14.020/20, o empregado deixa de ser contribuinte obrigatório da Previdência.

A consequência é que o trabalhador, caso queira, deve contribuir ao INSS como facultativo, se pretende que o período transcorrido da calamidade conste no futuro, para fins de aposentadoria por tempo de contribuição, tudo conforme o artigo 8º, § 2º, II, Lei 14.020/20. 

Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, fracionável em 2 (dois) períodos de até 30 (trinta) dias, podendo ser prorrogado por prazo determinado em ato do Poder Executivo. Vide Decreto nº 14.022, de 2020

(…)

II – ficará autorizado a contribuir para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo, na forma do art. 20 desta Lei.

(…)

Art. 20. Ressalvado o disposto na alínea “b” do inciso II do § 2º do art. 21 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, as alíquotas das contribuições facultativas de que tratam o § 2º do art. 7º, o inciso II do § 2º do art. 8º e o § 6º do art. 18 desta Lei, serão de:

I – 7,5% (sete inteiros e cinco décimos por cento), para valores de até 1 (um) salário-mínimo;

II – 9% (nove por cento), para valores acima de 1 (um) salário-mínimo até R$ 2.089,60 (dois mil e oitenta e nove reais e sessenta centavos);

III – 12% (doze por cento), para valores de R$ 2.089,61 (dois mil e oitenta e nove reais e sessenta e um centavos) até R$ 3.134,40 (três mil, cento e trinta e quatro reais e quarenta centavos); e

IV – 14% (quatorze por cento), para valores de R$ 3.134,41 (três mil, cento e trinta e quatro reais e quarenta e um centavos) até o limite de R$ 6.101,06 (seis mil, cento e um reais e seis centavos).

Hipóteses de rescisão do contrato de trabalho

As demissões por justa causa e sem justa causa ainda são possíveis, embora a demissão sem justa causa exija do empregador o pagamento de verba indenizatória em percentuais distintos, incidentes ao que o empregado teria direito no período de garantia provisória do emprego (art. 10, § 1º, Lei 14.020/20). 

A MP 936/20, posteriormente consolidada pela Lei 14.020/20, criou uma espécie de estabilidade provisória ao empregado, de maneira que a demissão seja a última alternativa e a demissão sem justa causa seja dificultada por entraves rescisórios de ordem pecuniária.

A demissão com justa causa, por sua vez, afasta o benefício da estabilidade provisória e não encontra óbices.

Cabem ressalvas, ainda, para a situação da pessoa com deficiência, pois enquanto dure o estado de calamidade enfatizado pela Lei 14.020/20, ela não poderá ser demitida sem justa causa, ainda que se cogite pagamento de indenização, dada a expressa vedação legal (art. 17, V, Lei 14.020/20). 

Rescisão do contrato de trabalho conforme Lei 14.020/2020

O trabalhador que recebe o auxílio previsto pela Lei 14.020/20 não prejudica o recebimento do seguro-desemprego em caso de demissão, conforme estabelece o artigo 5º, § 5º, da Lei 14.020/20.

Os empregadores podem celebrar acordos setoriais, departamentais, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, além das convenções e acordos coletivos da categoria.

Na hipótese de descumprimento pelo empregador, poderá dar causa à rescisão indireta do contrato de trabalho em favor do empregado, com pagamento de todas as verbas rescisórias e indenizações pertinentes.

Quanto à dispensa de homologação por parte do STF, por ocasião da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363, considerada a excepcionalidade do momento atual, o Tribunal Supremo considerou que é razoável permitir a pactuação de acordos individuais de contrato de trabalho com a dispensa da participação do sindicato.

Fato do príncipe e pagamento das verbas pelo Governo

A empresa alega o fato do príncipe como motivo de rescisão, quando o ato de autoridade ou Governo impeça a manutenção da continuidade de seu negócio, conforme estabelece o artigo 486 da CLT.

Fundamentar as suspensões dos contratos de trabalho devido à pandemia como fato do príncipe, ainda se trata de discussão prematura que não foi abordada pelas nossas Cortes Superiores.

O reconhecimento do fato do príncipe na esfera trabalhista significa transferir ao Governo a responsabilidade de indenizar, desonerando o empregador, ainda, da multa de 40% do FGTS no caso de demissão.

Realizando uma análise crítica à aplicação da tese do fato do príncipe, podemos concluir que não foram os atos normativos que causaram a necessidade de paralisação, mas sim o espalhamento generalizado do coronavírus.

Este fato imprevisto e inevitável e foge aos arbítrios do Estado, cujo interesse é muito maior pela continuidade das atividades econômicas do que pela cessação.

Fonte: Saber a Lei

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Fonte: Jornal Contábil
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