Um contrato de trabalho é um acordo feito entre empregado e empregador. Correspondente a uma relação de emprego, que pode ser verbal ou tácito, escrito ou expresso. De forma simples, podemos dizer que é a formalização de um vínculo empregatício entre uma pessoa física e uma pessoa jurídica ou física, que explicita os serviços que serão prestados de forma não eventual.

Nesse sentido, a principal fonte de direito do trabalho no Brasil é a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

Algumas das principais características dos contratos de trabalho incluem:

• Obrigações tanto do empregador quanto do empregado;
• Manifestação de vontade de ambas as partes;
• continuidade, mesmo que por prazo determinado;
• Remuneração do empregado por parte do empregador;
• Intuitu Personae: o empregado é uma determinada pessoa, não podendo ser substituído na prestação do serviço.

Contratos de trabalho pós-Reforma Trabalhista

Ao analisar o desenvolvimento de nova legislação em todo o mundo, é possível verificar que existe uma nova tendência globa. Nesse sentido, diferentes tipos de compromissos de trabalho flexíveis são criados a fim de permitir novas formas de trabalho sob demanda. Esses novos arranjos de trabalho tentam dar mais flexibilidade aos empregadores e empregados. 

No Brasil, a recente Reforma Trabalhista e Trabalhista (Lei nº 13.467/2017)  implementou várias mudanças e atualizações nas leis trabalhistas brasileiras. A maioria delas visou modernizar a legislação brasileira, aumentar o nível de segurança jurídica nas relações de trabalho e criar novos empregos e acordos de trabalho.

Tipos de contrato de trabalho

Contrato por tempo indeterminado

Criado pela Lei n.º 9.601/98, essa é a forma mais comum de contrato de trabalho no Brasil. Sua especificidade é baseada no fato de que apenas a data de início é fixa; a rescisão pode ocorrer a qualquer momento, desde que uma das partes (empregador ou empregado) notifique. O período de avaliação é de no máximo 90 dias.

Esse tipo de contrato oferece muitos benefícios aos trabalhadores, como:

• Um salário mínimo de acordo com o cargo ocupado e em conformidade com o acordo coletivo de trabalho;
• Tempo máximo de trabalho de 8 horas por dia, com pagamento de horas extras a uma taxa mínima de 50%. Estes não podem exceder duas horas por dia
• 13º mês, férias pagas e descanso semanal de dois dias

Se não há violação da conduta do funcionário (justa causa ou culpa recíproca), o funcionário demitido tem o direito de receber seguro-desemprego e remuneração de 40% sob o FGTS. 

Contrato por tempo determinado

Este é um tipo de contrato de trabalho com uma data de término da missão definida com antecedência. Esteja ciente de que o trabalhador não receberá aviso de rescisão do contrato, nem os 40% do Fundo de Garantia (FGTS) e tampouco seguro-desemprego. O contrato a termo não pode exceder dois anos. De acordo com a CLT este contrato é válido quando:

• A natureza do serviço justifica a predeterminação da duração do contrato;
• A contratação é transitória;
• O funcionário é experiente.

Contrato de trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário é regido pelo Decreto 10.060/201. É um trabalho por tempo limitado, realizado por um indivíduo para atender especificamente a uma necessidade transitória de substituir funcionários, ou aumentar os serviços. 

Do ponto de vista do empregador, essa nova forma de engajamento flexível foi especialmente desejada pelos setores de serviços e varejo. Estes setores, em especial, apresentam picos de demanda associados a eventos ou períodos específicos do ano.

Contudo, o contrato individual de trabalho temporário não pode ser confundido com o contrato por prazo determinado.

O contrato temporário está vinculado diretamente à duração da necessidade da empresa contratante. Ao final da demanda complementar, o contrato será encerrado sem penalidades para as partes. O que deverá ser respeitado é o prazo máximo de 180 dias de vigência, prorrogáveis para até 270 dias. Caso seja ultrapassado, pode haver discussão sobre a modalidade da contratação.

Contrato intermitente, home-office, autônomo e aprendiz 

Os conceitos de contrato intermitente e home-office foram introduzidos pela lei 13.467/2017. O primeiro termo trata-se de um tipo muito específico de contrato de trabalho, gerando os encargos e compensações em razão deste, mas segundo os quais a relação é esporádica. O empregador pode usar o trabalho do empregado a seu pedido, com aviso prévio.

O home-office não é um tipo de contrato. Em suma, é uma forma de trabalho remoto apto a qualquer um dos termos do contrato CLT. 

O contrato autônomo, que não deve ser confundido com terceirização. Assim sendo, é o contrato pelo qual um profissional presta seu serviço a um tomador de serviços, tais como: motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis e trabalhadores regulados por leis específicas. Dessa forma, não gera uma relação de emprego, desde que não haja subordinação jurídica. 

Por fim, o aprendiz é um tipo fornecido pelo CLT para empregar pessoas sem experiência entre 14 e 24 anos de idade. O objetivo do programa é a profissionalização do jovem, ou seja, é necessário que o menor realize cursos de qualificação em algumas das entidades cadastradas no programa de Jovem Aprendiz. A saber, as regras para esta categoria são diferentes do contrato por tempo indeterminado. Ainda assim, garante alguns dos mesmos benefícios.

MP do Contrato Verde Amarelo

Na última semana, foi publicada no DOU a MP n° 905/2019, que dispõe sobre o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. Se aprovada, esta nova modalidade de trabalho será permitida durante o período de 01.01.2020 a 31.12.2022, limitando-se a 20% da força de trabalho. Em princípio, é destinado à criação de novos postos de trabalho para pessoas entre 18 e 29 anos de idade, com registro do primeiro emprego em CTPS.

Com isso, o governo visa estimular o emprego de jovens, mas para isso os empregadores são isentos de algumas contribuições fiscais sobre a folha de pagamento. O salário-base mensal para esta categoria de trabalhador é de até um salário-mínimo e meio nacional, permitido o aumento salarial após doze meses de contratação. Nela, aplicam-se os direitos tradicionais de emprego, incluindo horário de trabalho, mas essa forma alternativa de emprego terá os seguintes termos e condições especiais:

• Emprego por um período de até 24 meses. São permitidas prorrogações, mas quando encerrada a vigência do contrato, este será convertido automaticamente para prazo indeterminado;
• O funcionário receberá um 13º salário proporcional e férias pagas juntamente com o salário mensal; 
• Pagamentos mensais do FGTS (fundo de indenização) pelo empregador à taxa especial de 2% da remuneração total (em vez de 8%);
• As partes podem concordar em antecipar a penalidade do FGTS pela rescisão involuntária, que será de 20% dos depósitos do FGTS (em vez de 40%), desde que os pagamentos antecipados não sejam reembolsáveis, independentemente da forma de rescisão;
• Elevação de encargos sociais na folha de pagamento, incluindo previdência social;
• Se o empregador contratar, mediante acordo individual escrito com o trabalhador, seguro privado de acidentes pessoais, o adicional de periculosidade será de 5% do salário (em vez de 30%) para trabalhadores que passam pelo menos 50% das horas de trabalho expostas ao elemento de risco (em vez exposição a qualquer momento). 

Então, qual é o mais econômico?

A resposta correta é: depende. Para algumas situações, o contrato de trabalho intermitente representa mais flexibilidade e facilidades para as empresas no que diz respeito à contratação,  prestação de serviços e ao pagamento, bem como à forma como é executado o trabalho. Mas cada modalidade tem seus prós e contras e pode ser adequada ou não, para cada tipo de empresa e situação. O ideal é que leve em conta uma série de fatores para determinar o melhor formato que se adeque ao momento empresarial e/ou profissional. Ao contratar profissionais PJ a empresa não tem encargos sobre a folha de pagamento, como nas contratações CLT, o que pode se refletir, por exemplo, em diferenças salariais.

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