É muito importante que os empregadores entendam como funciona a demissão e o aviso prévio. Afinal, algumas questões podem mudar dependendo de como ocorreu a dispensa: se o funcionário pediu demissão, se a empresa o demitiu ou se a rescisão do contrato aconteceu com ou sem justa causa.

Conhecer as diferenças entre cada tipo de demissão é fundamental para cumprir todas as obrigações trabalhistas e cobrar do empregado os seus deveres.

Se você quer saber mais sobre o assunto, continue a leitura deste post e entenda como funciona o aviso prévio em cada tipo de demissão!

O que é aviso prévio?

O aviso prévio é o tempo em que o funcionário deve trabalhar mesmo depois de sua demissão. Ele é garantido pela Constituição Federal a todos os trabalhadores de forma proporcional ao tempo de serviço, com duração entre 30 e 90 dias, e os valores referentes ao período devem ser pagos junto com as verbas rescisórias. A regra também está prevista no art. 23 da PEC dos Domésticos (Lei Complementar nº 150).

A finalidade do aviso prévio é permitir que o empregado ou o empregador que sejam surpreendidos com o encerramento do contrato de trabalho tenham tempo de se reorganizar. O trabalhador precisa buscar um novo emprego, enquanto o patrão deve encontrar um substituto. Porém, dependendo do tipo de demissão, existem três possibilidades:

• o aviso prévio deve ser trabalhado;
• o aviso prévio deve ser indenizado;
• o empregado não tem direito ao aviso prévio.

Em geral, o que varia entre esses tipos de aviso prévio é a necessidade de se trabalhar durante o período ou não, o tempo correspondente e os pagamentos aos quais o empregado tem direito. Isso dependerá da modalidade da rescisão do contrato de trabalho.

Como funciona o aviso prévio?

O aviso prévio tem início com o comunicado da rescisão contratual, ou seja, a partir do momento que o patrão notifica o trabalhador sobre a sua dispensa ou de quando o empregado pede demissão.

Caso a iniciativa da rescisão tenha sido do empregado, sem justa causa, o aviso prévio deverá ser proporcional. Funciona assim: ele deve ter, no mínimo, 30 dias, mas, de acordo com o tempo que durou o contrato de trabalho, ele pode aumentar, chegando ao máximo de 90 dias.

Empregados que trabalham para o mesmo empregador por até um ano, seguem a regra normal dos 30 dias. Já aqueles com mais de um ano de trabalho têm um acréscimo de 3 dias no aviso prévio por ano de serviço prestado, limitado a 60 dias, totalizando até 90 dias.

Em alguns casos, quando previsto em norma coletiva, o empregador pode ser obrigado a indenizar o tempo que ultrapassar os 30 primeiros dias do aviso prévio proporcional. Porém, como não existe essa limitação na lei, nos demais casos esse período pode ser integralmente trabalhado.

Entretanto, quando a demissão é feita por iniciativa do empregado, o aviso prévio não é proporcional e terá apenas 30 dias. Assim, essa regra somente é aplicada em benefício do trabalhador.

Quais os direitos do empregado em cada tipo de demissão?

Depois de entender como funciona o aviso prévio, é importante compreender como essa regra é aplicada em cada tipo de demissão e quais são os direitos do empregado de acordo com a situação. Entenda melhor a seguir.

Dispensa sem justa causa e aviso prévio trabalhado

Se o empregador dispensa seu funcionário sem justa causa, o trabalhador tem direito ao aviso prévio proporcional, nos termos da lei. Porém, tendo em vista a necessidade de buscar um novo emprego, a lei garante ao empregado a redução de duas horas na sua jornada de trabalho ou a sua dispensa do cumprimento dos últimos 7 dias do aviso.

Se o trabalhador não cumprir a jornada de trabalho ou faltar injustificadamente durante o período, o empregador pode fazer o desconto correspondente no pagamento da rescisão. Nesses casos, além do aviso prévio, o empregado terá direito ao:

• saldo de salário;
• férias vencidas, com adicional de 1/3;
• férias proporcionais, com adicional de 1/3;
• 13º salário proporcional;
• saque da multa e movimentação do seu FGTS;
• seguro-desemprego.

O prazo para pagamento é de 10 dias após o encerramento do contrato de trabalho, que é o último dia do aviso prévio. Vale lembrar que essa é uma das alterações feitas pela reforma trabalhista.

Antes, a lei previa dois prazos diferentes para o pagamento das verbas rescisórias, dependendo da forma de concessão do aviso prévio. Contudo, agora não há mais diferença de prazos: o empregador deverá sempre cumprir o prazo de 10 dias.

Dispensa sem justa causa e aviso prévio indenizado

Ao optar por rescindir o contrato de trabalho, o empregador pode não querer que o empregado cumpra os dias de aviso prévio. Isso pode acontecer por diversos motivos, como a insatisfação com o serviço ou o fato de já ter encontrado outro funcionário para preencher a vaga.

Entretanto, como esse é um direito garantido ao trabalhador, ele deve receber os valores devidos no período da mesma forma, inclusive com a projeção do tempo para o cálculo de férias e 13º salário proporcionais. Ou seja, ele receberá todas as verbas como se tivesse trabalhado.

Além disso, também é importante considerar as regras do aviso prévio proporcional, de modo que o empregado possa ter mais de 30 dias indenizados. Dessa forma, nesse caso, não há diferença em relação às verbas rescisórias.

Dispensa com justa causa e sem aviso prévio

Quando o funcionário é demitido por justa causa, ele não tem direito ao aviso prévio. Isso significa que ele não vai continuar a trabalhar e também não receberá o pagamento do período como se ele tivesse sido indenizado. Nesses casos, ele receberá apenas o saldo de salário e as férias vencidas, se houver.

É importante ter atenção às regras para a dispensa com justa causa: o empregado deve ter cometido uma falta grave, prevista na PEC dos domésticos. Alguns exemplos de atitudes que podem justificar essa demissão são:

• maus-tratos a idosos, crianças ou pessoas com deficiência;
• abandono do trabalho, caracterizado por ausência injustificada por mais de 30 dias consecutivos;
• negligência no desempenho das funções;
• casos de desonestidade, como furto dentro do local de trabalho e até mesmo fora dele.

O ponto fundamental para a aplicação da justa causa é a gravidade da conduta. Em algumas situações, o empregador deve, primeiro, aplicar outras penalidades mais leves, como a advertência e a suspensão, comunicando o trabalhador de que a reincidência pode resultar na demissão.

Demissão por parte do empregado

Quando é o empregado que pede o desligamento, ele também tem a obrigação de cumprir o aviso prévio de 30 dias. Por outro lado, caso ele opte por não trabalhar no período, o empregador tem direito a receber uma indenização, no valor correspondente a um mês de salário, que deve ser descontada nas verbas rescisórias, que também incluem:

• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, com adicional de 1/3;
• férias proporcionais, com adicional de 1/3;
• saldo de salário.

Nesse caso, é importante saber que o trabalhador nunca poderá ser obrigado a devolver valores para o empregador, isto é, o desconto do aviso prévio deve acontecer, porém, se as verbas rescisórias não forem suficientes para isso, o empregado não deverá pagar a diferença.

Assim, o máximo que pode acontecer é o empregado não ter verbas para receber, mas ele não terá que fazer nenhum pagamento ao patrão. Se o patrão não quiser que o aviso prévio seja cumprido e dispensar o trabalhador, não é preciso pagar a indenização ao empregado, mas também não é possível fazer o desconto dessa verba na rescisão.

Rescisão por comum acordo

Na demissão por comum acordo, modalidade criada pela reforma trabalhista, o empregado terá direito a todas as verbas que seriam devidas em caso de dispensa sem justa causa. Contudo, será devido ao funcionário apenas 50% do aviso prévio, caso ele seja indenizado.

Além disso, a multa do FGTS será de apenas 20%, permitindo que o empregador saque o valor remanescente. O trabalhador poderá movimentar 80% do saldo da sua conta vinculada e não terá acesso ao seguro-desemprego.

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