O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), explica quais são as possibilidades dadas pela lei, ao empregador, para rescindir o contrato de trabalho com o seu empregado, evitando, em alguns casos, a responsabilidade de pagar indenização ao mesmo.

Isso acontece, pois a lei entende que, nos casos específicos dados pelo artigo 482 da CLT, o empregado não cumpriu com a sua obrigação, protegendo, assim, o empregador.

Antes de darmos prosseguimento à leitura, é importante ressaltar que a demissão por justa causa constante na CLT, no artigo 482, só pode ocorrer nos casos específicos e expressos (ou seja, literais) nas alíneas do artigo.

É importante termos em mente que a Consolidação das Leis do Trabalho costuma proteger a parte hipossuficiente (ou seja, a mais fraca) da relação que, neste caso, é sempre o empregado.

Entretanto, reiteramos, a lei concede, sim, a possibilidade que o empregador demita o seu empregado, quando este não estiver cumprindo o que foi estipulado no contrato de trabalho e/ou o que está estabelecido na lei (neste caso, no artigo 482 e alíneas).

Contudo, reforça-se: somente quando o motivo estiver expressamente escrito nas suas hipóteses, como veremos a seguir.

Assim sendo, podemos elencar as faltas graves, trazidas no artigo 482 da CLT, como sendo as razões pelas quais o contrato pode ser rescindido por justa causa:

Faltas que levam à demissão por justa causa

Alínea “a”: ato de improbidade

O que significa dizer que o empregado agiu de má-fé, com perversidade e foi desonesto no ambiente de trabalho.

Alínea “b”: incontinência de conduta ou mau procedimento

O enquadramento nesta alínea pode ocorrer quando o empregado não mantém conduta adequada para o ambiente de trabalho, falando e/ou agindo em excesso, ultrapassando os limites da boa convivência.

Alínea “c”: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.

Pode-se concluir da alínea que o empregado não pode prejudicar a sua empresa negociando com a concorrência e/ou por conta própria, sem autorização para tal, para usufruir de benefícios próprios.

Isso constitui uma falha gravíssima e mais objetiva de comprovação, podendo levar à demissão por justa causa.

Alínea “d”: condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

É direito do empregador demitir por justa causa o empregado que estiver envolvido numa ação criminal, visto que a lei considera tal circunstância como falha grave.

Alínea “e”: desídia no desempenho das respectivas funções.

Desídia, segundo o dicionário, significa “preguiça”, “falta de atenção”, “desleixo”, “negligência”.

Ou seja, o artigo 482, alínea “e”, da CLT, protege o empregador contra os empregados que não cumprem a função para a qual foram contratados, o que, geralmente (e deve ser assim) está constando no contrato de trabalho.

Alínea “f”: embriaguez habitual ou em serviço.

Nenhum empregador quer contratar uma pessoa que esteja fora da sua consciência para a realização das atividades necessárias para a sobrevivência da empresa.

Este é um caso em que a lei permite ao empregador a demissão por justa causa de empregados que possam estar trabalhando embriagados, seja uma única vez ou habitualmente.

A recomendação é que a demissão seja feita na hora da descoberta e, claro, seja comprovada.

Alínea “g”: violação de segredo da empresa.

Esta falta grave visa proteger a empresa da exposição de segredos que possam trazer algum risco à mesma.

Pode-se dar como exemplo, nos casos das indústrias químicas, o fato de algum empregado fornecer uma fórmula para a concorrência.

Vale ressaltar que a violação dos segredos pode ser considerada falha grave mesmo se o empregado não tiver a intenção de fazê-la.

Alínea “h”: ato de indisciplina ou de insubordinação.

Quando o empregado desobedece às ordens dos superiores e/ou, de modo geral, das regras da empresa, ele poderá ser demitido por justa causa, constituindo, assim, falta grave passível de rompimento do contrato.

Alínea “i”: abandono de emprego.

Abandonar o emprego constitui falta grave, podendo levar à demissão por justa causa.

Isso precisa ser dito, pois, num primeiro momento, parece que abandonar o emprego já carrega uma intenção de querer ser demitido.

Mas há casos em que o empregado volta, como se nada tivesse ocorrido.

Além disso, é preciso entender como se configura o abandono de emprego: se o empregado faltar mais de 30 dias, sem justificativa, poderá ser considerada falta grave.

Vale destacar que este é um entendimento dos tribunais e não da legislação trabalhista.

Alínea “j”: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Bater em alguém no ambiente de trabalho ou acabar com a boa reputação da empresa (violência psicológica) ou de algum outro colega de trabalho é considerado falta grave e o empregador poderá rescindir o contrato por justa causa.

Os únicos casos em que isso não se aplica, como se entende na leitura da alínea “j”, são os de legítima defesa.

Alínea “k”: ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Neste caso específico, a lei contempla exclusivamente, também como falta grave, a violência, tanto a psicológica quanto a física, contra os superiores hierárquicos e/ou patrão.

Logo, ofensas e agressões, físicas ou verbais, dão motivo para o empregador proceder com a demissão por justa causa.

Alínea “l”: prática constante de jogos de azar.

Hoje, parece óbvio, pois jogos de azar são proibidos no País todo.

Mas quando a CLT foi criada, ainda era permitida a sua prática.

Esta alínea tinha a intenção proteger a empresa, e ainda o faz, de possíveis prejuízos causados por empregados viciados em jogos de azar, podendo levá-los à demissão por justa causa.

Alínea “m”: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Algumas profissões possuem regulamentações específicas (advogados, por exemplo, precisam estar inscritos na OAB; médicos, no CRM da sua localidade).

Se, por conduta dolosa, ou seja, quando o profissional tem consciência (quis o resultado ou assumiu o risco de produzi-lo) de que sua atitude poderá levar à perda da sua habilitação profissional e, mesmo assim, age, (imagine um médico no hospital, por exemplo), o empregador poderá demiti-lo por justa causa.

O artigo contém, ainda, um parágrafo único, explicando que “constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional”.

Vale ressaltar que algumas das faltas graves listadas no artigo são bem subjetivas, ou seja, não é algo óbvio e objetivo.

Para demitir por justa causa um empregado que, por exemplo, praticou um ato de improbidade, o empregador precisará de elementos que comprovem tal ato.

É importante, portanto, manter sempre as regras da empresa bem claras e, se possível, inclusive documentadas.

O que para a sua empresa, por exemplo, é considerado um ato de improbidade? Deixar isso bem claro, num documento de conduta da empresa pode servir de prova.

Por isso, o ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem considerado e muitas empresas possuem consultoria jurídica para tal, pois em casos de faltas graves não comprovadas, há sempre consequências.

Estas podem ir de ter que readmitir o funcionário até arcar com altas indenizações, causando prejuízo empresarial.

O empregador deve aproveitar a lei sempre para o seu benefício: se ela permite penalizar o empregado, por exemplo, é importante que esta prática seja toda possibilitada pela lei, evitando maiores dores de cabeça.

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Fonte: Coalize Blog

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Fonte: Jornal Contábil
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