A profissão de bancário é uma das mais antigas da civilização. Mas hoje, a categoria atua de forma organizada e sindicalizada, com mais direitos e benefícios. Isso, no entanto, não impede uma rotina desgastante, com quadros de stress, doenças ocupacionais e depressivas, e nem mesmo o descumprimento de direitos trabalhistas dos bancários. Constatamos isso com frequência em nosso atendimento presencial e digital e também dedicamos especial atenção ao bancário que adoece.

Por certo a MP 905, que permite o trabalho aos sábados, é mais uma reforma que mexe com os bancários.

Vou te explicar de forma simples e objetiva alguns direitos trabalhistas dos bancários.

Com a finalidade de ajudar você, trabalhador bancário, trataremos aqui dos seguintes temas:

1. A definição de bancário;
2. Jornada de trabalho aplicada a categoria;
3. Entendimento sobre a função de confiança;
4. Jornada noturna,
5. Intervalos;
6. Pré contratação de hora extra
7. Equiparação salarial;
8. Assédio moral, metas abusivas e assédio  sexual;
9. Ler e Dort: doenças ocupacionais e os direitos trabalhistas dos bancários

Vamos lá?

O número de bancários no Brasil é de aproximadamente 500 mil profissionais. Os dados são da Febraban, a Federação Brasileira dos Bancos. 

O Banco Central contabiliza 21.874 agências bancárias no país. O que configura por certo um mercado competitivo e desafiador.

Mas quem são esses mais de 500 mil profissionais e quais os direitos trabalhistas dos bancários?

1 – A definição de bancário 

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho bancário não é somente aquele que está dentro da agência responsável por atividades administrativas e de atendimento ao público – pessoas físicas e pessoas jurídicas – fazendo a abertura de conta, pagamentos, planos de investimento, entre outras atividades inerentes a profissão.

Conforme Súmula 55 do TST aqueles que trabalham em empresas de crédito, financiamento ou investimento, também denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para efeito de jornada.

Ainda segundo entendimento sumulado do TST, é considerado bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico.

Porém, como já dito, esses profissionais equiparam-se ao bancário no que diz respeito à jornada de trabalho especial prevista na CLT.

Dessa maneira, não abrangendo os demais direitos que venham ser conquistados por meio das normas coletivas.

2 – Jornada de trabalho aplicada a categoria

A Consolidação das Leis Trabalhistas define  a duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal.

Conforme a CLT, a jornada será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas semanais.

Porém a MP nº 905/2019, aquela da Carteira de Trabalho Verde e Amarela, trouxe uma alteração no texto legal.

E inegavelmente, mais um prejuízo aos direitos trabalhistas dos bancários!

Ainda assim, a Medida Provisória tem prazo de vigência de 60 dias, prorrogáveis uma vez por igual período.

A nova redação diz que a duração normal do trabalho dos empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, para aqueles que operam exclusivamente no caixa, será de até 6 horas diárias. Perfazendo portanto um total de 30 horas de trabalho por semana.

Mas, fica autorizado pela MP 905 o empregador pactuar jornada superior, a qualquer tempo. Isso mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Porém, a jornada não poderá exceder 8 horas diárias.

Importante mencionar que essas disposições não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes. Assim como aos que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.

Ainda assim, de acordo com a Súmula 113 do TST, o sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabendo desse modo a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.

Similarmente, se aplica o regime especial de 6 horas de trabalho aos empregados de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes, empregados em bancos e casas bancárias.

A MP 905/2019 trás ainda que para os demais empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, a jornada somente será considerada extraordinária após a oitava hora trabalhada.

E, conforme nova redação da MP, na hipótese de decisão judicial que afaste a função de confiança do bancário, o valor devido relativo a horas extras e seus reflexos no salário serão integralmente deduzidos ou compensados na gratificação de função pagos ao empregado.

Mas, entretanto, lembre-se: a Medida Provisória não retroage seus efeitos para prejudicar direitos trabalhistas dos bancários. 

Ela, antes de mais nada, irá tramitar no Congresso Nacional com os seguintes resultados: em primeiro lugar, pode ser convertida em lei, em segundo lugar pode ser rejeitada ou, ainda finalmente, não ser apreciada dentro do prazo. Em resumo, neste último caso, ela perde a vigência.

Isso aconteceu recentemente com outra MP, a 873. Ela estabelecia o pagamento de contribuições sindicais mediante boleto ou meio eletrônico ao invés de desconto em folha.

3 – Entendimento sobre a função de confiança 

Conforme a CLT, os que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo, não possuem jornada reduzida de 6 horas diárias.

Mas saiba que quando falamos nos direitos trabalhistas dos bancários há diferença entre o gerente de agência e o gerente geral para fins de limitação da jornada de trabalho.

De acordo com entendimento consolidado pelo TST, a configuração do exercício da função de confiança dependente da prova das reais atribuições do empregado e, ainda, conforme Súmula-102:

• O bancário que exerce a função de confiança e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. Ou seja, não tem direito a hora extra.
• Ao bancário que exerça cargo de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de um terço.
• Já os bancários descritos nos cargos acima, e que recebem gratificação de um terço, esses cumprem jornada de trabalho de 8 horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. Caso do gerente de agência.

• O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo, logo terá direito a 7ª e 8ª horas excedentes.
• Por fim, o bancário que exerce função de confiança e recebe gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de função. Caso do gerente geral.

O gerente geral de agência bancária é considerado exercente de cargos de gestão.

Por isso, se equipara aos diretores e chefes de departamento ou filial.

Sendo assim, não está sujeito como os demais ao controle de ponto e limitação da jornada de trabalho. O gerente geral de fato não tem direito as horas extras, ainda que trabalhe além da 8ª hora diária.

Para o enquadramento do empregado bancário em função de confiança não basta aliás que ele receba gratificação de função no valor igual ou superior a um terço da sua remuneração. Assim também, tampouco importa a denominação do cargo ou função. É necessário, sobretudo, que o empregado exerça tarefas que demandem confiança especial.

É comum o empregador titular o empregado bancário como:

• Função de chefe de serviço ou de gerente de contas;
• Gerente de atendimento ou de operações;
• Supervisor/analista;
• Analista pleno;
• Gerente prime/executivo; entre outras nomenclaturas.

Mas estes, contudo 

• não possuem subordinados;
• exercem suas funções sem poderes para admitir e demitir
• não possuem poderes para conceder empréstimos recusados pelo sistema pré-aprovado do banco
• são impedidos de negociar taxa de juros diferentes do pré-determinado
• executam tarefas burocráticas, de forma subordinada ao superior hierárquico.

Ou seja, para que se defina se o empregado é detentor de cargo de confiança é primeiramente imprescindível saber a maior ou menor intensidade dos deveres de fidelidade e de obediência e no maior ou menor grau de subordinação. Independentemente, inclusive, de receber gratificação de função equivalente a um terço de sua remuneração.

Em caso de julgamento favorável em ação trabalhista  a fim de descaracterizar o “cargo de confiança”, o pagamento das horas extras trabalhadas além da 6ª hora diária será realizado com base no salário base do empregado, integrado pelas parcelas de natureza salarial, acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

Além disso, as horas extras reconhecidas refletem em Aviso Prévio, 13º salários, férias acrescidas do abono constitucional, Participação nos Lucros e Resultados, FGTS e Multa de 40% do FGTS. Ainda, reflexo em repouso semanal remunerado, inclusive sobre os sábados nos termos das Convenções Coletivas de Trabalho.

4 – Jornada noturna nos direitos trabalhistas dos bancários 

A jornada normal de trabalho do empregado bancário fica compreendia entre 7 e 22 horas. É  assegurado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos para alimentação.

Pode ainda assim o empregado, em casos especiais, realizar a atividade bancária de outra natureza no período noturno, desde que autorizado pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.

5 – Intervalos 

Temos 4 tipos de intervalos aplicados ao empregado bancário. Vou descrevê-los em seguida.

São eles:

• Intervalo para almoço/descanso (15 minutos para jornada diária de 6 horas e 1 hora para jornada diária de 8 horas);

Atenção! Se ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando dessa forma o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional,

• Intervalo antes do início do trabalho extraordinário para mulher.

Conforme os direitos trabalhistas dos bancários, é assegurado à mulher o direito a 15 minutos de intervalo antes de iniciar seu trabalho extraordinário.

Veja aliás como uma recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região, manteve decisão favorável a uma bancária.

O intervalo previsto no art. 384 da CLT (antes da revogação promovida pela Lei 13.467/2017) era regra que atendia ao princípio da isonomia, sendo, portanto, constitucional. Por isso, a ausência de concessão deste intervalo em período anterior a 11/11/2017 respalda a condenação da empregadora ao pagamento dos 15 minutos como horas extras, conforme a jurisprudência amplamente majoritária. Recurso conhecido e não provido.

(TRT-7 – RO: 00000827620175070014, Relator: REGINA GLAUCIA CAVALCANTE NEPOMUCENO, Data de Julgamento: 27/03/2019, Data de Publicação: 28/03/2019).

• Intervalo especial para caixas e digitadores.

Atualmente, tornou-se cada vez mais recorrente os casos de doenças ocupacionais entre bancários. Assim sendo, houve a necessidade de normas que assegurassem a qualidade de saúde e segurança do trabalho.

Por isso, a lei assegura aos empregados digitadores, escriturários e calculistas, que a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo, o empregado terá direito ao repouso de 10 minutos, que não serão deduzidos da duração normal de trabalho.

Então, em suas decisões, o TST entende que essa norma é aplicável aos caixas bancários, que digitam valores constantemente.

• Intervalo Interjornada.

A CLT assegura que entre duas jornadas de trabalho é obrigatório haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

6 – Pré Contratação de Horas Extras 

De acordo com a Súmula 199, I do TST “A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário’’.

Divisor para Horas Extras:

Ao julgar ação que trata sobre divisor de horas extras, entendeu o TST que deve ser aplicado ao trabalhador bancário, para cálculo das horas extras, os divisores 180 e 220, para as jornadas normais de 6 e de 8 horas respectivamente.

Dessa forma, a decisão do TST tem o que chamamos de “efeito vinculante” e deve ser aplicado a todos os processos que versam sobre o mesmo tema.

Veja a decisão.

Ao teor do decidido pelo Colendo TST no julgamento do Tema Repetitivo nº 0002, o divisor aplicável para cálculo das horas extras do bancário é definido com base na regra geral do art. 64 da CLT (resultado da multiplicação por 30 da jornada normal de trabalho), sendo 180 e 220, para as jornadas normais de 6 e de 8 horas, respectivamente. No caso, considerando que o obreiro estava submetido a jornada laboral de 6 horas diárias e 30 horas semanais, durante todo o período imprescrito, o divisor a ser aplicado na apuração das horas extras é 180, a teor do decidido pelo TST. (TRT 18ª R.; ROT 0011340-38.2017.5.18.0221; Rel. Des. Elvecio Moura dos Santos; Julg. 04/10/2019; DJEGO 03/12/2019; Pág. 1443)

Substituição de colegas que estão em férias ou de licença do trabalho:

Sem dúvida, é comum nas agências bancárias ocorrerem licenças médicas para tratamento de saúde, viagens a cursos de capacitação, ou até mesmo colegas que estão em período aquisitivo de férias e precisam retirá-las.

Nesses casos as agências bancárias realizam substituições temporárias de um colega de equipe por outro, nas mesmas funções.

No entanto, se a substituição for temporária, terá o empregado bancário, enquanto pendurar a substituição que não tem caráter meramente eventual – inclusive nas férias – direito ao salário contratual do substituído.

Já, caso o cargo exercido fique vago e for ocupado por outro trabalhador em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

7 – Equiparação salarial 

A equiparação salarial é regida pelo princípio de que todos devem ter salário igual, sem distinção de sexo. Nasceu com o Tratado de Versailles para sanar anomalias e injustiças na forma de contratação dos trabalhadores. Foi nessa época reconhecido o salário igual, sem distinção de sexo, para trabalho em quantidade e qualidade.

Hoje, a equiparação salarial é assegurada para aquele empregado que:

• Exerce função idêntica ao paradigma a todo trabalho de igual valor;
• Prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial;

Aqui importa dizer principalmente que antes da Reforma Trabalhista era garantida a equiparação aqueles trabalhadores exercentes da mesma função e localidade (município ou região metropolitana). Contudo, com a reforma a redação passou a ser “no mesmo estabelecimento empresarial”.

• Sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade;
• Com a mesma perfeição técnica e produtividade;
• O paragonado, ou seja, quem pede a equiparação, não poderá ter tempo superior há 2 anos na mesma função em relação ao paradigma;
• O paragonado não poderá ter tempo superior há 4 anos trabalhando para o mesmo empregador;
• O paradigma deverá ser obrigatoriamente contemporâneo do paragonado, ficando expressamente vedado a indicação de paradigma remoto.
• Não importa se a nomenclatura dos cargos é diferente, e sim que as tarefas exercidas sejam as mesmas.

Mas a equiparação salarial não será aplicada aos casos de empresas que possuem plano de cargos e salários.

Preenchido todos os requisitos, o empregado receberá as diferenças salarias por todo o período, com os devidos reflexos nas demais verbas trabalhistas de natureza salarial.

Além disso, no caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, a justiça determinará, por consequência, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa em favor do empregado no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

8 – Assédio moral, metas abusivas e assédio sexual 

Primeiramente é preciso esclarecer que o  assédio moral no trabalho consiste no:

• comportamento contínuo e premeditado de intensa violência psicológica de uma ou mais pessoas contra outra no local de trabalho.
• Busca aniquilar emocionalmente a pessoa para afastá-la do convívio profissional, seja forçando-a a pedir demissão, aposentadoria precoce ou transferência do setor em que trabalha.
• Caracteriza-se pela gravidade da conduta, sua perpetuação no tempo, a finalidade específica de desestruturar emocionalmente o empregado tencionando seu afastamento e o efetivo dano psíquico.

O assédio moral, realizada pelo empregador por certo é objeto de reparação em virtude da responsabilidade civil. A melhor forma de comprovar o assédio é não só por meio de arquivos de conversa como também por meio de testemunhas que tenham presenciado os fatos.

Metas abusivas:

Sabemos que os trabalhadores bancários sofrem com rigor excessivo quanto à cobrança de metas, e que estas muitas vezes são excessivas e rigorosas.

Ser submetido a situações humilhantes, aviltantes e constrangedoras, diretamente por parte de seus supervisores e gerentes (superiores hierárquicos), como também perante os seus colegas de trabalho, em razão da cobrança de tais metas excessivas e rigorosas, gera o direito a indenização de reparação civil.

Muitas dessas situações humilhantes e constrangedoras são feitas em reuniões e áudio-conferências, com Gerente da agência e demais gerentes, como também por e-mail.

Toda essa situação de assédio moral no ambiente de trabalho provoca no empregado bancário um estado constante de pressão psicológica, estresse emocional, medo de ser dispensado, angústia, sentimento de incapacidade e incompetência, baixa autoestima e desmotivação no trabalho, tudo isso num ambiente constantemente e altamente tenso e conflitivo.

Logo, danos morais advindos dessa situação deverão ser devidamente reparados.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho o assédio sexual pode ser atos de:

• Insinuações;
• Contatos físicos forçados;
• Convites impertinentes para ser uma condição clara para dar ou manter emprego, influir nas promoções de carreira.

Trabalhadores que sofrem esse tipo de assédio podem requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho, pagamento de indenização pelo dano sofrido, levantar o FGTS e receber a multa de 40%.

Conheça uma das decisões do Tribunal Regional da 24ª Região

ASSÉDIO SEXUAL. PROVA. RESPONSABILIDADE DECORRENTE DA OMISSÃO DA EMPRESA EM PREVENIR E COIBIR A CONDUTA ASSEDIANTE DE SEU PREPOSTO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DEVIDA. VALOR. Comprovada a conduta de assédio sexual por parte de superior hierárquico da trabalhadora, e tendo a empresa se omitido quanto à adoção de medidas prevenção e repressivas contra a prática da conduta do preposto assediante, deve ser responsabilizada pelos danos, inclusive aqueles de natureza moral, decorrentes da agressão praticada. Exegese do contido nas normas dos arts. 5º, inciso X da Carta Suprema, 223-E da Consolidação das Leis do Trabalho. CLT, 186 e 934 do Código Civil, devendo a indenização ser arbitrada tomando-se em consideração o critério de proporcionalidade e os parâmetros estabelecidos pelo art. 944 do Código Civil. Recurso parcialmente provido. (TRT 24ª R.; ROT 0024914-58.2017.5.24.0061; Segunda Turma; Rel. Des. Fed. Francisco das Chagas Lima Filho; Julg. 22/11/2019; DEJTMS 22/11/2019; Pág. 956)

Os casos aqui falados de assédio moral, assédio sexual podem ser comprovados por meio de testemunhas, conversas, e-mails, gravações e outros.

9 – LER e DORT : doenças ocupacionais e os direitos trabalhistas dos bancários

É certo que as atividades bancárias abrangem longas horas de digitação e movimentos repetitivos devido a sobrecarga de trabalho imposta pelo empregador.

As instituições financeiras impõem grandes metas e muitas vezes não adotam as medidas preventivas de medicina e prevenção à saúde do trabalhador.

Essa falta de prevenção do empregador proporciona o aparecimento das patologias de LER/DORT como, por exemplo: Tendinopatia, Epicondilite, Neuropatia, Tunel do Carpo, entre outras doenças ocupacionais.

Com medo de represália e com o receio de não galgar novos postos e promoções dentro da empresa ou até mesmo por medo de demissão, muitos profissionais escondem essas patologias do empregador. Isso porque, geralmente, quem se afasta para o tratamento de doença profissional não é bem visto pelo banco – empregador, sendo taxado como aquela que “não integra mais o time”.

Tal conduta é vista como abuso de direito, configurando ato ilícito praticado pelo empregador.

Logo, se comprovado que as patologias surgiram ou foram agravadas no curso do contrato de trabalho e essa têm nexo com o trabalho desenvolvido pelo empregado, ele fará jus ao afastamento do trabalho. Nesse caso,  o banco deverá emitir a CAT e bancário deverá receber auxílio doença pelo INSS.

O bancário tem ainda o direito a estabilidade pelo período mínimo de 12 meses, contados a partir do encerramento do auxílio doença.

E, pode ainda o empregado ser indenizado pela redução da capacidade de trabalho, além de ter direito a um pagamento de pensão mensal e vitalícia visando recompor o status anterior e reduzir os efeitos danosos da lesão sofrida. É uma forma de compensar o trabalhador com o ganhos que poder ter com atividades remuneradas, caso não tivesse sofrido a lesão ocupacional.

Em conclusão:

Enfim, analisando todo esse conjunto aqui exposto entendemos o quanto é tão importante não apenas conhecer os direitos trabalhistas dos bancários quanto exerce-los, reivindicando-os!

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Fonte: Jornal Contábil
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