Embora seja um tema pouco abordado, o abandono de emprego tem se tornado um assunto cada mais complicado para o RH das empresas, as quais  ficam por diversas vezes, sem saber o que fazer ou como prosseguir em uma situação como essa.

Contudo, engana-se quem pensa que isso não têm graves consequências, já que pode até mesmo resultar em uma demissão por justa causa, o que faria com que o empregado perdesse inúmeros direitos. 

Você tem ideia de como isso funciona na prática?

Se você não sabe como agir ou tem curiosidade sobre o assunto, fique atento (a), pois esse artigo é o certo para você está  e aqui nós vamos esclarecer todas as suas dúvidas, para que assim, não cometa nenhum erro no futuro.

O que é abandono de emprego?

Ao contrário do que as pessoas imaginam, o abandono de emprego é algo bem fácil de entender. De forma simplificada, ele acontece quando o colaborador da empresa deixa de comparecer ao trabalho e/ou de realizar as suas tarefas para com o empregador.

O que diz a lei trabalhista sobre o abandono de emprego?

De acordo com o artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a empresa tem o direito de demitir o funcionário por abandono de emprego.

Apesar de a legislação não possuir uma lei realmente detalhada, que estipule prazos ou condições específicas para caracterizar o abandono de emprego por parte do funcionário, os tribunais trabalhistas consideram que o período de 30 dias de faltas consecutivas não justificadas é um tempo apropriado para que o funcionário seja notificado sobre o seu possível desligamento da empresa. 

Contudo, a companhia nem sempre é obrigada a seguir esse prazo quando existem evidências concretas de que o colaborador deixou o serviço sem dar nenhum tipo de explicação plausível. 

Mas, para que a empresa tome ações como essa, é preciso que ela tenha provas claras de que foi lesada de alguma forma e que entrou em contato com o assalariado.

O que caracteriza o abandono do trabalho?

O abandono de emprego se caracteriza por dois fatores: 

•  Ausência prolongada ao trabalho
•  A intenção do trabalhador em não retomar suas atividades ou quando o mesmo não justifica o seu não comparecimento

Como já foi dito, a lei não estabelece um prazo para a configuração do abandono de emprego, mas o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que passados 30 dias, sem qualquer justificativa, como a falta por motivo médico, por exemplo, presume-se o abandono.

Quantos dias de ausência pode ser considerado abandono de emprego?

Como a legislação para essa questão é um tanto quanto superficial e também não especifica os prazos ou condições, dentro do consenso de juristas é indicado que a empresa espere ao menos 30 dias de ausência seguidas, para tomar medidas mais severas sobre o não comparecimento do funcionário com as atividades combinadas no momento da contratação. 

Como a empresa deve proceder?

Mesmo que de acordo com IBGE, mais de 13 milhões de pessoas estejam desempregadas atualmente no Brasil, ainda existem muitos casos de abandono de emprego.

Quando um funcionário deixa de comparecer ao local de trabalho sem dar nenhum tipo de satisfação a empresa, a mesma deve entrar em contato com o colaborador o quanto antes. 

Isso porque, embora o abandono de emprego seja sempre uma questão a ser levada em conta, imprevistos e emergências podem acontecer e, isso não pode ser esquecido jamais pelo empregador.

Caso o contratado retorne o contato e apresente uma justificativa, o abandono de emprego não é considerado. Entretanto, se o profissional não apresentar nenhum argumento, ou até mesmo não aceitar o contato feito pela empresa, a mesma pode e deve considerar o abandono pelo colaborador.

Notificar o empregado

Para formalizar uma demissão, é preciso comunicar o colaborador sobre a situação em que ele se encontra perante a empresa. Com isso, cabe ao empregador entrar em contato com o profissional para oficializar a demissão ou a notificação formal.

Passados os 30 dias consecutivos de faltas, a empresa deve notificar o funcionário solicitando o seu comparecimento ao local estabelecido, que normalmente é o RH da contratante. 

Vale ressaltar que diversas empresas optam por usar alguma mídia de grande alcance para chamar atenção do contratado e convidá-lo a voltar ao trabalho, sob risco de que caso ele não compareça pode ter seu contrato de trabalho rescindido. Apesar disso, esse não é considerado o caso mais confiável.

Para ficar mais segura, a companhia deve formular uma notificação e enviá-la por carta registrada com o ‘Aviso de Recebimento’, informando o prazo necessário para a manifestação do contato. Também é possível enviar uma notificação pelo cartório, sendo necessário o comprovante de entrega. 

Caso ainda assim o trabalhador não tenha se manifestado após o prazo concedido, a empresa pode dar início a rescisão do contrato de trabalho nas regras da demissão por justa causa.

Manter o devido registro das ausências

Para que a empresa não passe por situações como essas e não seja lesada, cabe ao departamento de RH da companhia, manter um registro controlado da jornada de trabalho de cada profissional, detalhando a ausência do funcionário, assim como das atividades não cumpridas pelo mesmo. 

É aconselhável que a empresa mantenha um registro que contenha todas as datas e horários que tentou contato com o profissional em questão.

Mesmo que possa parecer um processo exaustivo e burocrático, é pouco comum que uma empresa chegue ao ponto de realizar todas as etapas de uma demissão sem contar com a presença do funcionário.

Quantas tentativas de contato devem ser feitas?

O ideal é que sejam feitas pelo menos três tentativas formais dos correios para entrega de carta registrada, que é a opção mais segura para a empresa. Nesse cenário, o anúncio sobre o abandono de emprego é utilizado porque o colaborador se encontra em local incerto ou ainda não entrou em contato com o empregador.

E se o funcionário reaparecer?

Caso o funcionário reapareça antes de completar o período de 30 dias, é importante que suas justificativas sejam formalmente apresentadas e registradas pela empresa.

Como forma de facilitar a vida dos empregadores, o artigo 473 da CLT especifica tudo o que o contratante é obrigado a considerar como justificativa do empregador, incluindo problemas de saúde e falecimento de membros da família. 

Quando a justificativa está de acordo com a lei, o funcionário não deve e nem pode ser demitido. Vale dizer também que, a empresa pode optar por manter o profissional mesmo após o abandono de emprego ser confirmado. 

Se a companhia preferir, o empregador pode advertir o colaborador em questão pelos dias faltados, e realizar descontos no salário pelos dias não trabalhados

Com justificativa

Se as faltas no período forem legalmente justificadas, a empresa não pode realizar descontos no salário do profissional e não pode demiti-lo por justa causa. Mesmo se ele retornar e alegar circunstâncias excepcionais para a sua ausência, ainda que não sejam legalmente justificadas, a empresa também não pode usar a justa causa a seu favor.

Sem Justificativa

Caso ele retorne sem justificativas plausíveis ou legais, o empregador pode realizar descontos e até mesmo aplicar alguma medida disciplinar, como advertência e suspensão, mas nesse caso não pode recorrer à justa causa, já que o funcionário deseja continuar na empresa.

Agora, se o trabalhador retornar sem justificar as suas faltas, mas manifestar seu interesse em não mais seguir na empresa e pedir demissão, ele perde alguns direitos trabalhistas, como o saque ao FGTS e seguro-desemprego.

Como funciona a justa causa por abandono de emprego?

Como dito anteriormente, a caracterização do abandono de emprego exige a comprovação, pelo empregador, de dois requisitos importantes:

• O não comparecimento do empregado ao serviço por período prolongado 
• A intenção ou disposição do empregado de não retornar mais ao trabalho

Após essas questões serem vistas e analisadas pela empresa, o empregador deve decidir como agir.

Quais os direitos do colaborador na demissão por abandono de emprego?

Como é de se imaginar, o funcionário perde diversos direitos que são considerados em outros tipos de demissões, mas não são levados em conta em demissões por justa causa. Ao abandonar o emprego o trabalhador perde o direito ao/a: 

• Aviso-prévio remunerado
• Multa de 40% do FGTS e demais multas rescisórias
• Seguro-desemprego
• Saque do FGTS

Apesar de perder muitos benefícios, o profissional ainda tem o direito de receber:

• Salário referente aos dias trabalhados no mês antes de abandonar a empresa
• Férias vencidas, mais o 1/3 constitucional 
• Salários atrasados 
• 13º salário proporcional ao número de meses trabalhados no ano corrente

É importante ressaltar que os valores devem ser pagos pela empresa em até 10 dias ao trabalhador, a partir da data da notificação formal da demissão.

RH: Como prevenir esse tipo de situação?

Antes de mais nada, é essencial que a empresa descubra o porquê da saída repentina do funcionário. Seja ela por uma vaga melhor ou por insatisfação com o emprego atual.

Com base nisso, é sempre bom que a companhia mantenha uma relação saudável com os funcionários e realize pesquisas regulares sobre o que pode melhorar, para que o espaço se torne melhor e mais produtivo para ambos os lados.

Além desses pontos, também é importante verificar a taxa de absenteísmo, que é usada para designar a soma dos períodos de ausência de um funcionário de seu ambiente de trabalho.

Conclusão

Chegamos ao fim deste artigo, e o que você achou sobre o abandono de emprego? Ficou claro os passos que sua empresa deve realizar antes de tomar uma medida mais severa? E você, funcionário, agora sabe quais são os seus direitos como contratado?

É claro que, esse é um assunto complicado, mas ao longo do texto, entendemos que o empregado precisa faltar pelo menos 30 dias consecutivos sem nenhuma justificativa, para que o abandono de emprego seja cogitado pela empresa.

Também compreendemos que o contratante tem total liberdade para entrar em contato com o profissional e questionar sua ausência. Além disso, percebemos que, até mesmo em situações como essa, o funcionário ainda tem os seus direitos garantidos por lei.

Fonte: Ponto Tel

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Fonte: Jornal Contábil
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