Não há dúvidas de que “horas extras” é o assunto mais debatido na Justiça do Trabalho e talvez um dos direitos mais conhecidos pelos trabalhadores. Entretanto, mesmo sendo um tema muito difundido, ainda existem inúmeras questões que devem ser esclarecidas.

As horas extras também são popularmente conhecidas como horas suplementares ou horas extraordinárias, sendo definidas como todo período de trabalho excedente à jornada contratualmente acordada.

A Constituição Federal (BRASIL, 1988), em seu artigo 7^o, inciso XIII, assegura aos trabalhadores: “[…] duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

A mesma Constituição Federal estabelece, em seu artigo 7^o, inciso XVI, que o valor do trabalho em horas extras deve ser acrescido de, no mínimo, mais 50%. Os cinquenta por cento de acréscimo pagos nas horas extras é o chamado adicional de horas extras.

Além da Constituição Federal e da Lei Ordinária – CLT, as horas extras também são previstas por outros instrumentos legais. Podemos lembrar que é comum os acordos ou convenções coletivas tratarem das horas extras, bem como definirem percentuais superiores à Constituição Federal, por exemplo, 60% ou 80%, entre outros. Antes de qualquer cálculo de valores de horas extras, é necessário apurar o percentual das horas extras, previsto na Norma Coletiva da Categoria.

Assim, todo funcionário tem uma jornada de trabalho, porém, ao ultrapassar o horário estipulado pela legislação, norma coletiva ou contrato de trabalho, ele está fazendo hora extra.

Por isso, uma vez que o trabalhador extrapole a jornada máxima estipulada na constituição, a hora extra deve ser paga com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sábado, e 100% aos domingos e feriados.

É importante esclarecer que, mesmo existindo previsão legal que regula as horas extras, a jornada diária normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa.

Outra questão relevante é que o trabalhador pode se recusar a trabalhar além das horas estabelecidas em contrato, ainda que seja pago a ele o valor das horas extras.

Qualquer trabalhador pode calcular suas horas extras, bastando, primeiramente, saber o valor da hora trabalhada. Para saber quanto um trabalhador recebe por horas, é necessário o seguinte cálculo: divida o salário pelo total de horas trabalhadas por mês, o resultado dessa conta será o valor por hora. Pegue o valor por hora e multiplique pelo percentual da hora extra, o resultado dessa conta será o valor de uma hora extra. Por fim, multiplique o valor de uma hora extra pelo número de horas que você trabalhou a mais. Assim, saberá o total em dinheiro que deverá receber no final do mês, além do salário normal.

Exemplificando esse cálculo, criamos uma situação hipotética em que o trabalhador recebe o valor de R$ 1.000,00 por mês. Sua jornada de trabalho estabelecida pelo contrato é de segunda a quinta das 8h às 18h e às sextas das 8h às 17h com uma hora de almoço. Todavia, no mês de outubro de 2015, de forma excepcional, esse trabalhador laborou de segunda a quinta das 8h às 18h, às sextas das 8h às 17h com uma hora de almoço e, aos sábados, das 8h às 13h sem horário de intervalo.

Como descrito anteriormente, o primeiro passo é descobrir o valor da hora trabalhada. Nesse exemplo, o trabalhador é mensalista, sendo necessário dividir o valor do salário R$ 1.000,00 por 220 (horas trabalhadas no mês), totalizando o valor de R$ 4,54 por hora.

O segundo passo é acrescentar o percentual básico de horas extras, que, conforme a Constituição Federal, é no mínimo de 50%. Dessa maneira, teremos R$ 4,54 x 50%, chegando ao valor de R$ 6,81, ou seja, o valor da hora extra do trabalhador será de R$ 6,81.

O terceiro e último passo é saber quantas horas extras esse trabalhador hipotético trabalhou. Nessa situação, notamos que o acréscimo de trabalho extraordinário ocorreu aos sábados. Considerando que no mês de outubro de 2015 houve 5 sábados e ele trabalhou 5 horas diárias, temos um total de 10 horas extras no mês.

Por isso, basta multiplicarmos R$ 6,81 por 10 para sabermos que esse trabalhador deveria receber, em média R$ 68,10, a título de horas extras.

No exemplo hipotético apresentado, mencionamos que o trabalhador praticou as horas extras de forma excepcional, somente durante um mês. Vale lembrar que, caso a prática de horas suplementares seja habitual, esse acréscimo salarial referente às horas extras deve ser considerado no cálculo de todas as outras verbas decorrentes do rompimento contratual, como o 13^o salário proporcional, aviso prévio e férias proporcionais acrescidas de 1/3.

Nas situações em que a hora extra seja habitual, esse valor adicional também refletirá no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também será maior.

Apenas a título de esclarecimento acerca dos reflexos das horas extras, novamente se faz necessário um exemplo hipotético tomando como base um funcionário com salário de R$ 1.000,00, entretanto, com a prática habitual das horas extras, seu salário atinge o valor mensal médio de R$ 1.200,00.

Uma das obrigações decorrentes do contrato de trabalho é a que estabelece que o empregador deve realizar um depósito mensal, referente a um percentual de 8% do salário do empregado, a título de FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), sendo tal valor depositado em uma conta bancária no nome do empregado que deve ser aberta na Caixa Econômica Federal.

Em nosso exemplo, o empregador teria que depositar normalmente o valor de R$ 80,00, levando em consideração o salário-base do funcionário de R$ 1.000,00. No entanto, conforme mencionamos anteriormente, como existia hora extra habitual e seu salário médio era de R$ 1.200,00, o depósito a título de FGTS deve ser de R$ 96,00, ou seja, 8% sobre o valor salarial somado ao adicional de horas extras.

As horas extras, independentemente de serem habituais ou não, devem ser pagas no final do mês em que o trabalho foi prestado e devem constar expressamente nos demonstrativos de pagamentos, bem como a quantidade de horas suplementares e os valores a elas atribuídos.

Em um contrato de trabalho, tendo em vista a proteção constitucional em relação à jornada máxima de trabalho, o controle efetivo de jornada se torna instrumento de fundamental importância na relação entre empregador e empregado.

O controle de jornada é expressamente obrigatório em empresas que laboram em estabelecimento com mais de 10 empregados e está previsto no artigo 74, § 2^o da Consolidação das Leis Trabalhistas (BRASIL, 1943):

2^o – Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.

Existem exceções a essa regra, que são: 1) empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados, como exemplo de trabalhadores que exercem trabalhos externos e que seja impossível o efetivo controle; e 2) gerentes, assim considerados os que exercem cargo de gestão e recebedores de acréscimo salarial igual ou superior a 40% do salário do cargo efetivo. Equiparam-se aos gerentes os diretores e os chefes de departamento ou filial, conforme artigo 62 da CLT.

A ausência do controle de ponto poderá ensejar diversos problemas ao empregador, seja em questões administrativas por meio de multas por fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, seja causando prejuízos na esfera judicial trabalhista.

Em ações trabalhistas em que se pleiteiam horas extras, o efetivo controle de jornada acaba sendo o documento mais importante para um julgamento justo por parte do Poder Judiciário, pois é a partir de tais documentos que a empresa demonstrará que o funcionário não realizou horas extras ou que estas foram pagas conforme a lei.

Nas situações em que o empregador não apresenta controle de jornada e consta com mais de 10 funcionários, o Tribunal Superior do Trabalho mantém o seguinte entendimento, consubstanciado na Súmula 338, que versa sobre jornada de trabalho, registro e ônus da prova:

1 É ônus do empregador que conta com mais de dez empregados o registro da jornada de trabalho na forma do artigo 74, § 2^o, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

2 A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.

3 Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

A explicação para tal entendimento da Justiça é simples: caso exista uma reclamação trabalhista e o empregado alegue jornada extraordinária, sem a respectiva remuneração, a empresa, não dispondo do controle de ponto, assumirá uma posição no mínimo desvantajosa, já que terá contra si a presunção de que o horário alegado pelo trabalhador é verdadeiro.

É certo que a presunção não significa que empresa confesse os horários informados pelo trabalhador, já que ela pode realizar uma prova testemunhal em sentido contrário, entretanto, isso se torna um risco para a empresa e uma vantagem para o trabalhador autor da ação.

O que se extrai da Súmula 338 mencionada é que o controle de jornada é fundamental na relação jurídica entre trabalhador e empregador, pois é por meio de tais documentos que se demonstra que a regra do contrato de trabalho está sendo efetivamente cumprida.

Para que existam as horas extras, o legislador estabeleceu um patamar mínimo para que as empresas não tivessem que arcar com pagamentos irrisórios, entendendo que a entrada e saída de um funcionário de uma empresa não é absoluta e existe uma normal variação.

Por isso, a CLT, por meio do artigo 58 § 1^o, estabelece: “Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários” (BRASIL, 1943).

Referências

BRASIL. Presidência da República. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>. Acesso em: 4 fev. 2016.

______. Presidência da República. Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 4 fev. 2016.

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Por Gilberto Vassole, Advogado atuante na área do Direito Trabalhista e Direito Empresarial.

Original de Saber A Lei

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Fonte: Jornal Contábil
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