O processo de demissão de funcionário sempre é um assunto delicado. Independente de a demissão ter sido sem justa causa, com justa causa, solicitada pelo trabalhador ou consensual (nova modalidade prevista pela Reforma Trabalhista de 2017), o processo de demissão como um todo precisa seguir uma séria de regras para evitar processos trabalhistas comuns e problemas de relacionamento entre as partes.

A maioria das pessoas sabe que há a necessidade de dar baixa na carteira de trabalho, possivelmente tendo que homologar a demissão junto ao sindicato. Também é necessário pagar as verbas rescisórias, o que exige alguns cálculos por parte do empresário ou gestor de departamento pessoal. O processo de demissão também envolve o cumprimento do aviso-prévio.

Resolvemos então criar um passo a passo do processo de demissão de funcionários para que todas as empresas, principalmente as pequenas e médias que têm menos suporte, consigam realizar este processo da maneira mais justa e segura possível e consigam calcular o custo de um funcionário do começo ao fim de seu período com a empresa.

Primeiro Passo: Comunicação ao funcionário ou a empresa do início do processo de demissão

Caso a empresa tenha feito uma avaliação interna e tenha definido que não necessita mais da contribuição do colaborador, ela pode iniciar o processo de demissão. A primeira etapa é comunicá-lo sobre a decisão e qual será o formato da demissão:

Sem Justa Causa: O processo de demissão sem justa causa, como o nome diz, acontece quando não há razões legais para a demissão do colaborador. É possível que a empresa precise diminuir seu quadro de funcionários para melhorar os resultados ou que esteja insatisfeita com a performance do colaborador apenas.

Com Justa Causa: Há 14 regras para a demissão pro justa causa e todas elas são previstas em lei. Para enquadrar o processo de demissão em qualquer uma delas é necessário coletar provas.

• Ato de Improbidade: O processo de demissão por ato de improbidade é aquele em que o trabalhador de alguma forma agiu de má-fé ou desonestidade para com a empresa. Fraudar um atestado médico ou fraudar o controle de ponto são exemplos de ações que podem gerar uma demissão por justa causa
• Incontinência de Conduta e Mau Procedimento: Nesta 1ª categoria de processo de demissão estão incluídas todas as ações que envolvem questões sexuais. Assédio sexual de um funcionário contra o outro, acesso a conteúdo pornográfico durante o período de trabalho e prática de atividades sexuais estão todas incluídas. No caso do Mau Procedimento, são incluídas ações que envolvem ofensas e práticas que não são aceitas na sociedade, como o racismo, bullying ou intolerância religiosa.
• Negociação Habitual: Se em algum momento o funcionário começar a agir de forma concorrencial a própria empresa, ele pode ser enquadrado em um processo de demissão por negociação habitual. Tanto Instaladores de televisão a cabo que fornecem serviço de competidores quanto banqueiros que desviam clientes para outros (entre muitos outros exemplos) podem ser enquadrados nessa norma
• Condenação Criminal: Se o trabalhador for condenado por um crime em última instância a empresa pode demiti-lo por justa causa (especialmente no caso de ele ter sido preso)
• Desídia no Desempenho de Funções: Apesar do nome complicado é esta categoria de demissão por justa causa é fácil de entender. Trata-se do caso de o funcionário estar desempenhando suas funções deliberadamente com baixa qualidade. Caso ele chegue atrasado constantemente, não faça o que lhe é pedido ou faça mas com pouquíssima qualidade, é possível demiti-lo por justa causa. Contudo, é importante ressaltar que esta categoria de processo de demissão de funcionário só é validade com muitas provas e, especialmente, advertências da empresa ao funcionário.
• Embriaguez em Serviço ou Habitual: Caso o trabalhador venha trabalhar sob efeito de álcool constantemente ele pode ser demitido por justa causa. Contudo, em alguns casos, é requerido que ele senha encaminhado a tratamento, pois o alcoolismo é considerado doença e não é possível demitir alguém por justa causa por esta razão.
• Violação de Segredo Empresarial: O trabalhador que possui segredos da empresa (números financeiros, estratégias comerciais, informação sobre aquisições etc.) e divulga-los pode ser demitido por justa causa se ficar comprovado que o trabalhador agiu de má-fé e a empresa teve prejuízo com esta ação
• Indisciplina ou insubordinação: Se o colaborador descumprir ordens expressas dos gestores ele pode sofrer um processo de demissão por justa causa.
• Abandono de Emprego: Caso o funcionário falte ao emprego por mais de 30 dias e, mesmo após recebimento de notificação por parte da empresa, ele não retorne é possível dar entrada em um processo de demissão por justa causa. É importante que a empresa calcule o seu índice de absenteísmo frequentemente para mitigar esse problema.
• Ato lesivo da Honra ou Boa Fama: Agressões verbais ou físicas a outros trabalhadores podem também ser punidos com demissão por justa causa
• Prática de Jogos de Azar: Se o trabalhador jogar jogos de azar durante o turno de trabalho ou fora dele, mas com consequências no seu trabalho, é possível demiti-lo por justa causa
• Atos Contra a Segurança Nacional: Caso o trabalhador tenha, de forma comprovada, agido contra a segurança nacional (ex: um soldado que desertou), ele pode ser demitido por justa causa
• Perda da Habilitação Profissional: Caso um trabalhador perca as condições mínimas para realizar o trabalho que possui (ex: carteira de habilitação para motoristas de ônibus) de forma intencional, é possível demiti-lo por justa causa.

Caso o trabalhador que tenha vindo com a iniciativa de pedir demissão, é necessário que ele informe a empresa para que o processo seja iniciado

Segundo Passo: Cumprimento do Aviso Prévio

As regras do aviso prévio passaram por uma mudança em 2011. Dependendo do tempo do funcionário trabalhando para a empresa, o processo de demissão pode exigir mais dias de aviso prévio, chegando ao limite de 90 dias caso o funcionário tenha trabalhado 20 anos ou mais com a empresa.

Se a empresa fez o processo de demissão do funcionário sem justa causa, ela pode solicitar que este trabalhe por pelo menos 30 dias em regime de aviso prévio. Neste período, o funcionário pode optar por trabalhar 2 horas a menos por dia ou não trabalhar os últimos 7 dias do período. Estas regras foram instituídas para que o trabalhador tenha tempo para procurar um outro emprego. A empresa também pode optar por não exigir que o funcionário trabalhe. Este caso, chamado de “aviso prévio indenizado”, exige que a empresa pague as indenizações de forma adiantada.

Caso a empresa tenha feito o processo de demissão de funcionário por justa causa não há qualquer tipo de aviso prévio. Simplesmente o funcionário não trabalhará no sai seguinte e não receberá as indenizações comuns ao processo de demissão.

No caso de o funcionário ter iniciado o processo de demissão, também é necessário o cumprimento do aviso prévio de 30 dias de trabalho para que a empresa tenha tempo para se adequar a nova situação. Caso o empregado decida sair antes desse período, será descontado das suas verbas rescisórias o valor correspondido aos dias não trabalhados.

Terceiro Passo: Homologação da Demissão e Baixa na Carteira de Trabalho

Desde a Reforma Trabalhista de 2017 não há mais a necessidade de homologar as demissões de funcionários com mais de 1 ano de trabalho na empresa. O processo de demissão foi desburocratizado para facilitar que o funcionário receba sua rescisão mais rápido e a empresa possa trabalhar de forma mais eficiente.

É preciso que a empresa faça todas as anotações necessárias na Carteira de Trabalho do funcionário CLT para registrar oficialmente a demissão.

Quarto Passo: Pagamento de Rescisão

O pagamento da rescisão é um dos processos mais cruciais do processo de demissão. Primeiramente é necessário pagar o valor do salário até o último dia efetivamente trabalhado. É preciso pagar também o período de aviso prévio, seja ele trabalhado ou não. Para fazer isso da forma correta, o ideal é ter algum sistema de controle de horas trabalhadas.

O 13º salário proporcional, o pagamento de férias, pagamento de horas extras, saldo de banco de horas , terço de férias, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, adicional noturno  também precisam ser calculados e pagos de acordo com o tempo trabalhado pelo funcionário no período.

No caso de demissões sem justa causa, é necessário pagar a multa de 50% sobre o valor acumulado de FGTS pelo funcionário no período do trabalho com a empresa. 40% vai para a conta de FGTS do funcionário e 10% vai para o governo.

Conclusão

O processo de demissão de funcionário é um procedimento delicado. Contudo, seguindo essas regras, é possível fazê-lo de forma adequada e respeitando os direitos dos funcionários.

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