Inicialmente é importante salientar que não existe uma fórmula exata para se aplicar uma demissão por justa causa, tudo em virtude da variedade de situações e comportamentos que podem dar ensejo à aplicação da medida.

Não obstante, é relevante atentar ao previsto no Art. 482 da CLT, pois este dispositivo é o norte, o ponto de partida para a aplicação do instrumento por ora discutido. O referido artigo apresenta situações e comportamentos que podem dar ensejo a uma demissão por justa causa, oportuno se faz citar tal preceito legal:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Conforme se verifica, são várias as situações que podem embasar uma demissão por justa causa, estando o comportamento do empregado enquadrado em alguma das referidas situações, começa a legitimar-se a pretensão patronal no tocante à justa causa.

Opta-se por utilizar a expressão “começa a legitimar-se a pretensão patronal” em virtude de se entender que, por existir inumeráveis formas de se praticar as condutas previstas no art. 482 da CLT. Embora exista um rol de situações caracterizadoras para a justa causa, o empregador deve agir com bom senso, atenção, proporcionalidade, racionalidade e, não menos importante, inteligência.

Dando atenção ao questionamento que dá nome à presente abordagem, antes de qualquer atitude do empregador, é necessário se verificar a ocorrência de comportamento que se enquadre nas situações previstas no Art. 482 da CLT, sem isso, é muito provável que se consiga, futuramente, uma reversão da justa causa, consequentemente com o pagamento de todas as verbas rescisórias que já são conhecidas, além de outros encargos.

Ademais, além de o empregador ter certeza da ocorrência do fato, precisa ter conhecimento indiscutível de que fora determinado empregado o responsável pela ocorrência da situação, por exemplo, em um grupo com 5 empregados, após a ocorrência de determinado fato, não pode o patrão simplesmente demitir por justa causa quem ele acha que foi o autor, ou quem ele ouviu falar que foi o autor. Adotando tal comportamento, existe uma grande chance de o patrão sofrer algum tipo de “dor de cabeça” no futuro.

Prosseguindo, verificada a ocorrência do fato, sabendo o patrão quem foi o autor, é muito relevante que o ato tenha sido grave, ou traga algum tipo de prejuízo ao trabalho, ou à empresa. Diz-se isso com vistas à prática empresarial e com intenção de se evitar demandas trabalhistas. Imagine a situação de um empregado do setor administrativo que em um dia dorme em sua estação de trabalho, ainda, considerando que esse empregado está há 6 anos na empresa, sem nunca ter tido nenhum tipo de desvio de conduta, seria condizente com as circunstâncias e proporcionalmente correto efetuar uma demissão por justa causa? entendemos, caso não tenha trazido um considerável prejuízo à empresa, que não, pois em tal situação, mais adequado seria uma advertência, no máximo uma suspensão.

Ainda, com vistas a evitar futuras demandas judiciais, oportunizar uma defesa ao empregado, seja na situação que for, independentemente da falta que tenha cometido, é uma atitude sábia. O patrão por vezes precisa ter “sangue frio”, ou seja, por mais grave que tenha sido o comportamento do empregado, é importante dar oportunidade a este para se defender, explicar o ocorrido, os fatos e os motivos que entende legitimadores de sua atitude, se for o caso.

Permitir defesa ao empregado faltoso não irá abonar o mau comportamento, mas dará suporte ao empregador para aplicar a justa causa sem sofrer nenhuma consequência negativa no futuro.

Outra medida interessante é o patrão utilizar-se de testemunhas que presenciaram os fatos, sejam colegas de trabalho do empregado autor do fato, sejam clientes, ou pessoas que estavam presentes no momento, estar resguardado nunca é demais.

Por fim, dentre outras circunstâncias, é pertinente aplicar a medida em um período de tempo consideravelmente curto, ou seja, de nada adianta o empregado cometer a falta e o patrão “guardar no bolso” o ocorrido, como uma carta na manga. Por exemplo, seria incompatível com a função do instituto, o empregador demitir seu funcionário, por justa causa, 6 meses após o fato, pois dessa forma se mostra que a empresa “superou” o problema, o prejuízo, qual seria a finalidade de uma justa causa tanto tempo depois?

Ainda, sempre é interessante mencionar que não necessita o empregado ter recebido advertências anteriores para ser demitido por justa causa, ou seja, na ocorrência de fato grave, pode o patrão simplesmente aplicar a justa causa de forma direta, observado, obviamente, a proporcionalidade da medida, o enquadramento do fato ao legalmente tipificado e as demais circunstancias já mencionadas.

De qualquer forma, o patrão não necessita ter “medo” de aplicar uma justa causa ao empregado faltoso, porém deve agir com cautela, proporcionalidade, inteligência, tudo com fito de evitar uma futura reversão da demissão e ter “dor de cabeça” pela segunda vez.

Concluindo, frisamos que a presente abordagem traz para análise questões práticas, simples, sem aprofundamento jurídico, ademais não esgota nem de longe as possibilidade de aplicação de justa causa nem de sua reversão, tão somente cita algumas situações que julgamos ser as mais corriqueiras no dia a dia dos patrões.

Conteúdo original de autoria Maicon Alves OAB RS 102.906 Confecção de petições iniciais e intermediárias trabalhistas

DICA: Se prepare e se especialize em Departamento Pessoal

Gostaríamos que conhecessem nosso treinamento completo e totalmente na prática de departamento pessoal e eSocial para contadores. Aprenda todos os detalhes do departamento pessoal de forma simples e descomplicada. Saiba tudo sobre regras, documentos, procedimentos, leis e tudo que envolve o setor, além de dominar o eSocial por completo. Essa é a sua grande oportunidade de aprender todos os procedimentos na prática com profissionais experientes e atuantes no segmento, clique aqui acesse já!

O post Como demitir um empregado por justa causa e evitar “dor de cabeça” depois apareceu primeiro em Jornal Contábil Brasil – Credibilidade e Notícias 24 horas.