A justa causa é o ato faltoso do empregado que ocasiona a quebra de confiança na relação, impossibilitando a continuidade do contrato de trabalho.

Os motivos/situações que configuram a justa causa do empregado estão previstos no art. 482 da CLT, quais sejam:

• Ato de improbidade – quando o obreiro pratica uma ação ou omissão que, revela-se em abuso de confiança, fraude, desonestidade ou má-fé, objetivando alcançar vantagem para si ou outrem.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento – a incontinência de conduta é a conduta culposa do empregado que atinja a moral, está ligada a conduta sexual imoderada, inadequada que afeta o ambiente de trabalho. Já o mau procedimento é a conduta culposa do empregado que atinja a moral do ponto de vista geral, excluindo o sexual, que afeta o ambiente de trabalho.
• Negociação habitual – ocorre quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, exerce negociação habitual ou ato de concorrência à empresa para a qual trabalha ou exerce outra atividade que, apesar de não ser concorrente, é prejudicial ao exercício de sua função na empresa.
• Condenação criminal – para que seja possível a justa causa nessa hipótese, a condenação criminal deve ter transitado em julgado. A justa causa ocorre, pois o contrato fica inviabilizado de ser adimplido pelo empregado.
• Desídia – é a falta grave que consiste na repetição de faltas leves. É a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o relapso, a negligência com as obrigações contratuais. Nesse caso, regra geral, é necessário um comportamento repetido e habitual do empregado. No entanto, pode existir conduta desidiosa que se configure por um único ato grave.
• Embriaguez habitual ou em serviço – a embriaguez habitual é a que ocorre por diversas vezes em pequenos períodos, mesmo sem ter relação com o trabalho. Já a embriaguez em serviço acontece no ambiente de trabalho.

  O referido artigo tem que ser lido com algumas restrições, visto que a ingestão de bebida sem efeitos negativos no trabalho não pode ser considerado como justa causa, bem como que o alcoolismo está sendo considerado como doença, apta a ensejar tratamento médico e previdenciário. Logo, o empregador não pode simplesmente aplicar o seu poder disciplinar.

• Violação do segredo da empresa – é o ato de revelar informações confidenciais da Empresa a que o obreiro está vinculado, cuja divulgação a terceiros interessado, pode causar prejuízo ao empregador.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação – indisciplina é o descumprimento de regras gerais do empregador, prepostos ou chefias. Já a insubordinação é o descumprimento de ordens específica recebidas pelo empregado.
• Abandono de emprego – é a extinção do contrato por ato tácito da vontade do empregado. Essa situação é formada por dois elementos: o objetivo que consiste no real afastamento e o subjetivo que é a intenção de romper o vínculo.

  A jurisprudência tem fixado o elemento objetivo, em regra geral, como a falta injustificada de 30 dias. No entanto, esse prazo pode ser reduzido caso fique comprovado, por exemplo, que o obreiro tem novo emprego incompatível com o antigo contrato de trabalho.

• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – a prática aqui descrita trata-se de injúria, calúnia ou difamação, além das ofensas físicas, praticadas contra colegas ou terceiros no âmbito do estabelecimento empresarial.

  Destaca-se que a legítima defesa exclui a possibilidade de aplicação da justa causa.

• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – a prática aqui descrita também se trata injúria, calúnia ou difamação, além da agressão física. O que diferencia da prática anterior é que os atos são praticados contra o próprio empregador ou superior hierárquicos do obreiro, e independe de ter sido praticado no local de trabalho.

  Destaca-se que a legítima defesa exclui a possibilidade de aplicação da justa causa.

• Prática constante de jogos de azar – a prática do jogo de azar deve prejudicar o contrato de trabalho, a prestação do trabalho e o ambiente ou estabelecimento da empresa.
• Atos atentatórios à segurança nacional – no entendimento de Mauricio Godinho Delgado o dispositivo que prevê a justa causa com base nesse motivo foi revogado pela Constituição Federal, visto que não autoriza prisões ou condenações humanas pelo caminho administrativo. Portanto, apesar de estar presente no parágrafo único do art. 482 da CLT, o entendimento é que esta hipótese não foi recepcionado pela Constituição Federal.

Ressalta-se que para aplicar a justa causa, o empregador deverá ter prova inequívoca da falta atribuída ao empregado, bem como deverá observar os requisitos para aplicação da justa causa, quais sejam:

• Imediatidade – não pode transcorrer um longo tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a aplicação da penalidade, caso contrário pode ser configurado o perdão tácito. Nesse caso deverá ser analisado o caso concreto para se avaliar se o requisito foi respeitado ou não. Ex.: Algumas empresas abrem uma investigação para apurar a falta grave, devendo aplicar a justa causa imediatamente após a conclusão da apuração.
• Proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada – a falta necessita ser grave a ponto de justificar a dispensa. Assim, é importante que seja analisada a extensão da falta cometida, inclusive, devendo ser observada a gradação pedagógica.
• Ne bis in idem – o empregador não poderá punir o empregado duas vezes pela mesma falta.
• Não discriminação – o empregador não poderá punir de forma diversa empregados que praticaram a mesma falta.

Assim, antes de aplicar a justa causa, o empregador deverá verificar se todos os requisitos foram observados.

Por fim, caso o empregado seja dispensado por justa causa terá direito as seguintes verbas rescisórias:

• Saldo de salário

  Nesse caso o empregado tem direito aos dias trabalhados no mês da rescisão. Para se chegar ao valor devido, é necessário pegar o valor do salário e dividir por 30 dias. Após achar o valor do dia, multiplique este pelos dias trabalhados no mês do pedido de demissão.

• Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional

  Se o empregado tiver trabalhado mais de um ano na empresa e não tiver gozado de férias daquele período, ele terá direito de receber as férias.

  Além disso, o 1/3 constitucional deverá ser acrescido no valor das férias que corresponde a 33% do valor de férias devido.

Quanto ao prazo de pagamento das verbas rescisórias este é de 10 dias corridos contados da ciência da dispensa.

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Conteúdo original Cordeiro e Soella – Cordeiro & Soella Advocacia é um escritório de prestação de serviços jurídicos no âmbito judicial e administrativo, que atua de forma preventiva, consultiva e contenciosa. Integram o escritório, as Advogadas: Larissa Soella Gallon, Graduada pela Faculdade de Direito de Vitória (FDV); Pós-graduada em Direito Portuário e Marítimo pela Faculdade de Direito de Vitória (FDV) e Pós-graduada em Direito Tributário pela Faculdade de Direito de Vitória (FDV) e Leticia Santi Cordeiro, Graduada pela Faculdade de Direito de Vitória (FDV) e Pós-graduada em Direito Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas (FGV/MMurad)

O post Justa Causa: Motivos que constituem a demissão do empregado apareceu primeiro em Jornal Contábil Brasil – Credibilidade e Notícias 24 horas.