Os funcionários de sua empresa estão sujeitos a adoecer ou enfrentar algum problema que comprometa sua integridade física ou mental que limite sua capacidade de trabalhar. Para respaldar essa situação, vem o atestado médico. O que você sabe sobre o assunto?

Como veremos mais adiante, faltar ao trabalho por questões médicas é um direito previsto por lei. Frente a essa situação, o contratante precisa saber quais são suas obrigações, além de conhecer suas próprias garantias.

Neste artigo, contamos tudo o que você precisa saber sobre os atestados médicos, inclusive o que uma empresa pode fazer quando desconfiar de sua veracidade. Siga em frente e boa leitura!

Os tipos de atestado médico

Pode não parecer necessário explicar o que é atestado médico, mas há detalhes que fazem a diferença tanto para o empregador quanto para o funcionário. Por isso, o esclarecimento é fundamental.

Um atestado médico é um documento emitido por um médico para recomendar o afastamento de um indivíduo de seu trabalho, podendo se referir a apenas um dia ou a um prazo maior.

Sendo assim, o atestado garante que nenhuma quantia seja descontada do salário do trabalhador em razão da falta justificada por questões de saúde. Essa determinação é prevista pelo artigo 6° da lei n° 605/1949.

Declaração, atestado de comparecimento e de acompanhante 

Como visto, o atestado médico recomenda que o trabalhador fique afastado do trabalho. Há outros casos em que, por sua natureza, não implicam na necessidade de afastamento.

Declaração

Uma declaração é um documento que justifica as horas que um funcionário esteve ausente do trabalho, mas que permanece apto para desempenhar suas funções. É o caso, por exemplo, da realização de um exame simples que permite que o trabalhador retorne às suas funções imediatamente.

Vale lembrar que  a declaração pode ser emitida pela secretaria de uma clínica, informando com base nos dados do sistema o tempo em que o indivíduo esteve ali.

De posse dessa declaração, a empresa pode escolher não abonar o funcionário pelo período que esteve ausente. É importante saber, porém, que as políticas internas podem determinar que a declaração valha como um atestado e que, consequentemente, possa resultar em abono.

Atestado de horas

Em contrapartida, vale destacar a possibilidade do atestado de horas. Em sua essência, trata-se de um documento parecido com a declaração, pois justifica a ausência do trabalhador apenas por algumas horas.

Porém, por ser emitido por um profissional da saúde após a devida avaliação, o atestado de horas pode ter a validade de um atestado médico comum, garantindo que descontos proporcionais não sejam feitos no salário do funcionário.

Atestado de comparecimento

Outra possibilidade é a emissão de um atestado de comparecimento ou Declaração de Comparecimento. Trata-se de um documento emitido pela secretaria e validado pelo profissional da saúde que não recomenda o afastamento do trabalho, mas que pode ser utilizado para o abono das horas ausentes.

Tudo vai depender da política interna da empresa, de acordos estabelecidos entre o contratante e seus funcionários ou até mesmo da Convenção Coletiva firmada junto ao sindicato da categoria.

Assim, se a Convenção Coletiva não prevê que atestados de comparecimento sejam passíveis de abono, o empregador não é obrigado a concedê-lo.

É preciso destacar, porém, que Declarações de Comparecimento devem resultar no abono de faltas quando a funcionária em questão é uma gestante. A determinação está presente nos artigos 392 § 4º, II e 395 da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT.

Atestado de acompanhante

Existe ainda a possibilidade de alguém precisar faltar ao trabalho por estar acompanhando outra pessoa que necessita de atendimento médico. Em geral, essa situação não resulta no abono da falta, seja por horas ou dias inteiros.

Entretanto, o abono pode acontecer por meio do atestado de acompanhante quando a pessoa a ser acompanhada é menor de idade, idosa ou seja pessoa com deficiência (PCD). Ainda, é necessário que essa pessoa seja dependente declarada do funcionário em seu Imposto de Renda.

Como veremos com mais adiante, a lei permite o atestado de acompanhamento em duas ocasiões: para acompanhar a esposa grávida ou o filho em consultas e atendimentos.

Quando um funcionário pode apresentar um atestado

O atestado médico é regulamentado pela Resolução do Conselho Federal de Medicina n° 1658/2002 e pela lei n° 3268/1957. Com base nesses documentos, a determinação é de que apenas médicos e odontólogos podem conceder a um trabalhador uma recomendação formal de seu afastamento do trabalho.

Ainda, é a já mencionada lei federal n° 605/1949 que determina que são justificativas para ausências que não resultem em desconto na remuneração:

“a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;

b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;

c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;

e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;

f) a doença do empregado, devidamente comprovada.

§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.”

§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha”.

A saber, o referido artigo 473 da CLT estabelece que um trabalhador pode apresentar um atestado médico sem prejuízo ao salário quando:

“IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”;

“X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)”;

“XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)”;

“XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)”.

Dúvidas frequentes sobre o atestado médico

Mesmo com a apresentação de conceitos e leis, é possível que tanto os empregadores quanto o Departamento Pessoal e a equipe de Recursos Humanos de uma empresa tenham dúvidas sobre o atestado médico. Assim, vamos a algumas questões que merecem ser elucidadas.

A empresa pode recusar um atestado?

Não. Uma empresa não pode recusar um atestado médico válido ― ou seja, aquele emitido por um médico ou odontólogo, com a devida identificação do profissional, carimbo e registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) ou no Conselho Regional de Odontologia (CRO).

É a resolução n° 1658/2002 do CFM que estabelece que, além de ser preenchido com letra legível, um atestado médico deve:

• identificar o paciente em questão;
• informar o tempo de afastamento recomendado para a recuperação do paciente;
• identificar o médico com assinatura, carimbo e registro.

Caso o empregador tenha suspeitas quanto a veracidade do atestado apresentado por seu funcionário, só pode recusá-lo e não conceder o abono após uma nova avaliação realizada pelo médico da empresa.

É interessante saber que motivos comuns que levam à suspeita de um atestado falso. Alguns deles são:

• ausência dos dados de identificação do profissional;
• ausência do motivo que gerou a recomendação de afastamento;
• inconsistências nas informações sobre o hospital ou clínica;
• rasuras na data ou no número de dias de afastamento;
• indícios da falsificação de carimbo ou de assinatura do médico.

Caso a empresa comprove a fraude, pode recorrer à medidas legais e demitir o funcionário por justa causa. Isso porque, a fraude é crime previsto pelos artigos 297 e 302 do Código Penal. Além disso, a demissão por justa causa se dá pela quebra da boa-fé e da lealdade prevista pelo artigo 432 da CLT.

O que acontece se a empresa recusar um atestado sem critério?

Se, com base em uma decisão própria, a empresa decidir recusar um atestado médico válido e descontar do salário as horas ou dias em que o trabalhador esteve ausente, pode enfrentar consequências.

Essa decisão, quando não embasada por uma nova avaliação médica, pode levar o funcionário a acionar o sindicato da categoria ou à Superintendência do Ministério do Trabalho em busca de seus direitos. Caso nada seja resolvido, o trabalhador pode recorrer à Justiça do Trabalho.

Em todo caso, a decisão equivocada da empresa leva a processos que podem ser burocráticos, desgastantes para a sua imagem e reputação e, claro, sinônimos de perda financeira.

O funcionário tem um prazo para apresentar um atestado médico?

A CLT não determina um prazo para que o trabalhador apresente um atestado médico válido a seu empregador. Apesar disso, a empresa pode definir internamente uma regra para esse prazo que deve ser de conhecimento de ambas as partes.

Caso escolha definir um limite de tempo para a apresentação da justificativa médica para um ausência, o bom senso deve prevalecer para que um prazo razoável e adequado a diferentes casos seja definido. Pode ser interessante ainda autorizar que um representante do funcionário entregue o atestado caso este não possa comparecer em razão da enfermidade.

O que fazer quanto ao funcionário que apresenta muitos atestados?

A lei não prevê um número de atestados que um funcionário pode apresentar em um determinado intervalo de tempo. Porém, a empresa só é obrigada a manter o pagamento referente aos dias de ausência pelo tempo máximo de 15 dias, quando se tratar da mesma doença.

Um afastamento superior a 15 dias pode levar ao recebimento do benefício do auxílio-doença que, por sua vez, é de responsabilidade do governo e não do empregador. Para tanto, a empresa deve encaminhar o funcionário à perícia médica da Previdência Social.

Atestados para consultas de rotina devem ser considerados pela empresa?

Como visto, há diferentes tipos de atestados e a empresa deve verificar qual deles um funcionário apresenta após se ausentar para uma consulta ou exame de rotina. Só assim poderá determinar, segundo a legislação, as regras internas e a Convenção Coletiva, como proceder quanto ao abono.

É interessante que o funcionário dê preferência a horários diferentes dos de sua jornada de trabalho para questões médicas de rotina. Porém, sabendo que isso nem sempre é possível, é fundamental lembrar que a empresa não pode recusar um atestado médico válido.

Uma consulta de urgência do filho do funcionário deve ser abonada?

A situação em que o filho de um funcionário precisa de atendimento urgente é semelhante à descrita sobre o atestado de acompanhante. A CLT não prevê que o direito do abono existe nessa situação, porém, a política interna da empresa pode definir que um caso dessa natureza seja passível de abono.

Um atestado sem CID pode ser considerado falso?

O CID ou Código Internacional de Doenças é uma numeração que identifica enfermidades e diz respeito ao diagnóstico feito. Por anos, a inclusão do CID no atestado só podia ser feito com autorização do paciente, o que gerava confusão para as empresas quanto a validade do documento.

Em respeito à privacidade do paciente que nem sempre quer que sua condição de saúde seja divulgada e para evitar que atestados fossem recusados por ausência do CID, uma resolução entrou em vigor em 2007.

A resolução n° 1819 aprovada pelo Conselho Federal de Medicina proíbe a inclusão do CID em atestados. Assim, a ausência do CID não serve como indício ou prova de que o documento apresentado pelo funcionário é falso.

O atestado médico pode ser descontado nas férias?

Como empregador, você se incomoda com a ideia de pagar por um dia de trabalho que seu funcionário não compareceu?

De fato, o artigo 130 da CLT prevê que o número de dias de férias pode ser proporcional ao número de faltas de cada colaborador. Entretanto, a regra vale somente para faltas não justificadas, o que não se aplica aos atestados médicos.

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Conteúdo original Tangerino

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