As regras aplicadas para incentivar a contratação de profissional com deficiência funcionam como forma de reparação histórica.

Isso, pois elas ainda sofrem diversos tipo de exclusão em nossa sociedade, incluindo no mercado de trabalho.

De acordo com dados divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em 2017, quase 24% dos brasileiros, o que equivale a cerca de 45 milhões de pessoas, possuem algum tipo de deficiência. 

E infelizmente, grande parte dessas pessoas encontram dificuldades para entrar no mercado de trabalho, mesmo com a obrigatoriedade legal. 

Em 2019, segundo a última Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), os PcD representavam apenas 0,9% do total de carteiras assinadas, sendo cerca de 486.756 pessoas. 

Além disso, em pesquisa realizada pelo antigo Ministério do Trabalho, 418,5 mil PcD estavam empregadas no Brasil em 2016, um aumento de 3,8% quando comparado a 2015.

Várias empresas já estão abrindo suas portas para contratar esses profissionais, e o mercado de trabalho se apresenta cada vez mais inclusivo.

Isso, devido às diversas leis que foram criadas com o objetivo de incentivar essas contratações. 

E, se a sua empresa possui mais de 100 funcionários, saiba que ela é obrigada a contratar um profissional com deficiência. 

Mas afinal, quantos PcD as empresas precisam ter, e como esse tipo de contratação está previsto na legislação? Se você não sabe a resposta, está no lugar certo!

Aqui, vamos explicar tudo sobre as leis trabalhistas envolvendo os profissionais com deficiência, além de apresentar o que a sua empresa precisa saber sobre essa contratação!

O que é a sigla PcD?

A sigla PcD é um termo atual que significa Pessoa com Deficiência.

No mercado de trabalho, a sigla é utilizada para referir-se a pessoa com deficiência que trabalha na empresa.

O Decreto nº 3.298 de 1999, estabeleceu em seu Art. 3 o conceito de deficiência da seguinte forma:

“I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.”

Em outras palavras, podemos definir a PcD como uma pessoa que possui limitações permanentes, por terem nascido com elas ou por terem adquirido em algum momento de sua vida, por acidente ou doença.

Essas condições fazem com que a pessoa tenha que se adaptar à sociedade em que vivemos.

Por isso, é primordial que as empresas auxiliem os portadores de deficiência da forma mais abrangente possível. 

Essa sigla somente começou a ser usada a partir de 2006, na Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência das Nações Unidas. 

Antigamente, o termo utilizado era “portadores de deficiência”, mas a convenção optou por mudar para PcD por defender que as “pessoas” são mais importantes do que o aspecto adjetivo “com deficiência”. 

Ou seja, para eles, a deficiência se torna apenas uma dentre tantas características que a pessoa apresenta.

Mas afinal, quais são as deficiências que se enquadram na legislação?

Quais as deficiências que se enquadram em PcD?

Antes de citar quais são essas deficiências, precisamos citar uma lei importante: a Lei de Cotas.

A  Lei 8.213/91 é a grande responsável por garantir a contratação e inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Para isso, ela se baseia em uma lista de deficiências, determinadas pelo Decreto 5.296/04.

Para que uma pessoa seja incluída na categoria de profissionais com deficiência, ela precisa de um laudo médico ou de um certificado de reabilitação profissional emitido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). 

Dessa forma, isso irá determinar a inclusão ou não na cota seguindo os critérios estabelecidos por esse decreto.

Todas as deficiências são listadas e descritas com base em seus limites e graus de comprometimento.

Confira abaixo:

• Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, que acarreta o comprometimento da função física. Exemplos: paraplegia, monoplegia, tetraplegia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida. Não se enquadram deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

• Deficiência auditiva:  perda  parcial, bilateral ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, conferido por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;

• Deficiência visual: é classificada nas seguintes categorias:cegueira, na qual a capacidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; e os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60^o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

• Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, geralmente se manifesta antes dos 18 anos, e apresenta limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, saúde, segurança e trabalho.

• Deficiência múltipla: associação de duas ou mais das deficiências acima.

Além desses, também se enquadram neste decreto pessoas com mobilidade reduzida que, não se enquadrando no conceito de pessoa portadora de deficiência, tenha dificuldade de se movimentar. 

Isso, seja por período permanente ou temporário, gerando redução efetiva da mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção.

Com essa lista enorme, ainda bem que temos leis que visam garantir a inserção dessas pessoas no mercado de trabalho, não é mesmo? Por isso, que tal conhecer mais sobre essas leis e o que elas dizem?

O que diz a lei para Contratar PCD? Lei 8213

Lembra da Lei de Cotas que disse anteriormente? Bom, antes que ela fosse criada, as pessoas com deficiência tinham muita dificuldade para entrar no mercado de trabalho.

E, mesmo quando conseguiam, ainda enfrentam muito preconceito por parte da organização e seus colaboradores.

Com isso, as empresas começaram a organizar processos seletivos mais assertivos, especificamente voltados para esses profissionais.

Apesar de ter sido sancionada em 1991, ela foi regulamentada em 2000.

Somente quando especificou, em seu art. 93, que empresas que possuem mais de 100 funcionários devem destinar de 2% a 5% de suas vagas para as seguintes categorias:

• Pessoas portadoras de deficiências habilitadas: que possuem ou não certificado ou diploma expedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, desde que estejam capacitadas para o exercer a função;

• Beneficiários reabilitados: pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.

Além disso, a lei também definiu o mínimo de PcD que uma empresa precisa contratar, que varia de acordo com o número de funcionários que organização possui. 

Entenda abaixo o que foi estabelecido em relação ao preenchimento de vagas por PcD: 

• 100 a 200 funcionários: preenchimento de 2% das vagas; 

• 201 a 500 funcionários: preenchimento de 3% das vagas; 

• 501 a 1000 funcionários: preenchimento de 4% das vagas; 

• Mais de 1001 funcionários: preenchimento de 5% das vagas;

Caso a empresa não cumpra essas regras, deve pagar uma multa, que varia a cada ano.

Em 2019, esse valor pode variar de R$ 2.411,28 a R$ 241.126,88, conforme o grau do descumprimento. 

Agora, por mais que a contratação de PcD seja uma obrigação legal, por que o número dessas pessoas que estão no mercado de trabalho ainda é tão baixo?

Quais são as regras para contratação de PCD?

Além das leis específicas para a inclusão destes profissionais no mercado de trabalho, não existe nenhuma outra regra específica sobre a contratação de PCD. 

Em vista disso, a empresa deve aplicar as mesmas normas que valem para os outros colaboradores gerais, estabelecidas pela CLT.

Agora, por mais que a regra geral para a contratação se baseie na Lei de Cotas,  o número desses profissionais que estão atualmente no mercado ainda é muito baixo.

De acordo com uma pesquisa realizada pela ABRH Nacional, em parceria com a Catho, 86% dos entrevistados dizem encontrar essas dificuldades durante o processo de contratação:

1. Falta de acessibilidade, banco de currículos confiável e verba para contratar uma consultoria;
2. Dificuldade em estabelecer vagas exclusivas para pessoas com deficiência;
3. Baixa atratividade em função da qualidade ruim das vagas PcD;
4. Resistência dos gestores;
5. Pouco apoio da liderança para a contratação.

A seguir, vamos te dar algumas dicas de como realizar a contratação desses profissionais no próximo tópico, mas aqui já quero te adiantar uma delas.

O PcD online (www.pcd.com.br) é o maior site de inclusão social do Brasil.

Com mais de 10 anos de funcionamento, ele possui o maior banco de dados de currículos e mais de 65 mil candidatos cadastrados. 

De acordo com a plataforma, mais de 1.300 empresas já foram atendidas, sendo que, dentre elas, se encontram as 70 maiores empresas do país.

Com esse site, com certeza a sua organização irá encontrar profissionais de qualidade. Agora, que tal ver as dicas que separamos de como realizar esse processo de contratação?

Dicas para contratar uma PcD

Contratar um PcD é um processo que deve ser feito com cuidado.

E, para ajudar a sua empresa durante esse recrutamento, separamos algumas dicas essenciais para que você possa seguir.

Confira nos próximos tópicos!

Recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção é fundamental para a contratação de profissionais de qualidade que façam com que sua empresa se destaque no mercado de trabalho.

Durante a seleção desses profissionais, é importante que as exigências a serem feitas estejam adequadas às restrições desses funcionários.

Ao levar em conta as limitações desses profissionais, sem que elas interfiram nas atividades a serem desenvolvidas e que não ocorra prejuízo, o processo de recrutamento e seleção será justo.

Além disso, é importante elaborar estratégias para cada entrevista.

Em casos de pessoas com deficiência auditiva, por exemplo, o ideal é contar com a ajuda de um intérprete de libras.

Acessibilidade

Outro ponto fundamental, é a questão da acessibilidade.

A empresa deve analisar se o seu local de trabalho está adaptado para esse profissional, garantindo sua segurança e autonomia.

Caso não esteja, ela precisará realizar algumas mudanças.

Isso inclui móveis adaptados, pisos, rampas ou sinalizações, por exemplo.

Integração e adaptação

Por mais que você faça um processo seletivo assertivo e adeque seu ambiente de trabalho para a PcD, de nada adianta esse processo se você não garantir a integração desse profissional à nova equipe e rotina de trabalho.

Para isso, o gestor precisa atuar de forma mais próxima à esse funcionário, orientando, auxiliando, e esclarecendo dúvidas.

E, além disso, também é importante promover uma cultura organizacional de igualdade e respeito.

Regras trabalhistas

Por fim, e talvez o mais essencial, não é possível ter uma boa contratação de profissionais com deficiência sem o cumprimento das leis trabalhistas.

Aqui, vale ressaltar que as PcD podem ter um horário de trabalho mais flexível, e reduzido com proporcionalidade de salário.

Isso, em razão de necessidades específicas de locomoção ou de tratamentos médicos, por exemplo.

Gestão humanizada

É de suma importância que a empresa sirva de exemplo para os seus funcionários, sempre promovendo uma gestão humanizada. 

A partir disso, os colaboradores irão aprender mais sobre inclusão e ajuda mútua, valorizando a importância da participação de todos no bom desempenho nos negócios.

Aumento da diversidade

Com um PcD, o quadro de funcionários da empresa será mais diversificado.

Isso fará com que haja uma maior inclusão.

Além de que eles só agregarão aos processos de suas designadas equipes. 

Essa convivência possibilita a troca de diversas experiências, o que humaniza a empresa e permite tanto o crescimento profissional quanto o pessoal.

Aumento da produtividade

Se você se perguntou como um PcD pode aumentar sua produtividade, então, saiba que esses profissionais tendem a ser muito esforçados em seu trabalho.

Uma empresa que busca sempre manter seus funcionários motivados, que dê feedbacks constantes, que apresenta uma boa gestão de benefícios está no caminho certo para se destacar no mercado.

No próximo tópico, vamos abordar como funciona o processo demissional desses funcionários quando eles pedem demissão ou quando a empresa decide em desligá-lo de suas atividades.

Acompanhe! 

E o processo demissional?

Ao longo deste texto, explicamos como funciona a contratação de um profissional com deficiência e quais são as regras que devem ser seguidas pelas empresas.

Mas, e quando se trata de uma demissão, existe alguma diferença em relação aos outros profissionais?

De acordo com a Lei de Cotas, um profissional com deficiência só pode ser demitido caso haja um substituto, que também tenha algum tipo de deficiência, e que irá desempenhar o mesmo cargo.

Isso está previsto no art. 93 da Lei nº 8.213/91, que diz o seguinte:

§ 1º – A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.  (Vide Lei nº 13.146, de 2015).

A seguir, veja esse caso que separamos para que você entenda sobre essa questão.

Em 2006, uma mulher que havia sido vítima de uma amputação traumática foi contratada por um banco como auxiliar de operações.

Ao ser demitida, em 2008, ela recorreu à Justiça do Trabalho pedindo reintegração ao emprego. 

Essa funcionária alegou que, embora a empresa tivesse admitido outra pessoa com deficiência para preencher a cota prevista no artigo 93, a contratação não se deu para o mesmo cargo.

O relator responsável pelo caso considerou que a contratação de outro empregado para um cargo distinto não justifica a demissão da pessoa com deficiência, nem atende à condição imposta pelo artigo para validar a dispensa.

Esse banco acabou sendo condenado, e obrigado ao pagamento dos salários vencidos, vantagens correspondentes, além dos benefícios que a funcionária teria direito se ainda estivesse trabalhando no local.

Já deu para perceber como a sua empresa pode se prejudicar caso não siga as regras trabalhistas da contratação de um PCD, não é mesmo? Antes de terminarmos, vamos esclarecer uma última dúvida.

É válido considerar empresas especializadas em contratação de PcD?

Algumas empresas ainda apresentam dificuldade em relação ao processo de recrutamento de profissionais com deficiência. 

Para facilitar essa tarefa, é comum que as organizações busquem o auxílio de empresas especializadas nesse tipo de contratação, como é o caso do Deficiente Online.

A empresa, que é formada por especialistas em RH com foco em profissionais com deficiência, disponibiliza o maior banco de currículos desses profissionais.

Além disso, também auxilia as contratantes em casos de dúvidas de como e onde contratar, e em projetos que possam facilitar a inclusão desses funcionários.

Agora, não só é importante se atentar à todo esse processo de contratação e inclusão, mas também é fundamental manter um bom controle da jornada de trabalho desses profissionais. 

Isso, especialmente pelo fato de que eles podem ter uma jornada mais flexível e com uma menor carga horária, como falamos um pouco mais acima.

Sem o apoio de um bom sistema de controle de ponto, como o PontoTel, a sua empresa pode ter sérios problemas com essa gestão.

Nosso sistema garante a segurança do registro dos horários dos funcionários, e sempre buscamos nos adaptar às necessidades dos nossos clientes.

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Fonte: Ponto Tel

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Fonte: Jornal Contábil
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