Férias integrais ou proporcionais? Qual o valor do adicional de férias? E quanto aos descontos de INSS e Imposto de Renda? Essas perguntas correspondem a  alguns dos fatores que o departamento de Recursos Humanos e o Departamento Pessoal de sua empresa precisam considerar ao realizar o cálculo de férias de cada funcionário.

Pode parecer complicado, mas como algo que deve fazer parte da rotina do RH e do DP, calcular férias pode ser mais simples do que se imagina. O essencial é entender como cada fator participa da equação para chegar a números corretos, garantir os direitos dos funcionários e evitar perdas para o empregador.

Neste post você encontrará as informações que precisa para fazer seus cálculos, sabendo quando e como incluir cada um dos fatores mencionados. Vamos lá? Boa leitura!

O direito às férias remuneradas

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 129, determina que “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. Esse direito também é assegurado pela Constituição Federal de 1988.

Sendo assim, em um ano após a assinatura do contrato de trabalho ― intervalo de tempo conhecido como período aquisitivo ―, o funcionário passa a ter direito às suas férias. 

A empresa, por sua vez, tem o intervalo de 12 meses a partir desse “aniversário” para conceder o descanso. 

Para que fique claro, um exemplo: quem começou a trabalhar em 14/01/2018 pode tirar férias a partir do dia 13/01/2019. Nesse cenário, o empregador tem até o dia 13/01/2020 para fazer essa concessão. 

As leis determinam que as férias tenham a duração de 30 dias, um montante que pode ser dividido em duas ou até três vezes. Um acordo entre as partes envolvidas deve estabelecer qual o regime mais apropriado. 

Para esse período, as leis determinam o pagamento de uma remuneração extra que recebe o nome de adicional de férias. E é aí que entra a necessidade de saber como calcular as férias e encontrar o valor correto que, inclusive, deve ser pago até dois dias antes do início do período de descanso. 

Como fazer o cálculo de férias integrais

O salário de cada colaborador é o primeiro fator que deve ser considerado para o cálculo de férias. O adicional, que representa o valor pago para o período de descanso, é formado pelo valor salário acrescido de um terço dessa quantia. 

Isso não é tudo, porém! Ainda é preciso deduzir faltas injustificadas, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e o Imposto de Renda (IR). E aí que a necessidade de saber como calcular as férias surge. 

Exemplo de como calcular férias

Consideremos uma funcionária de nome Elisa que trabalhou por 12 meses consecutivos, ou seja, conquistou seu direito à férias remuneradas. Seu salário é de R$3.000,00 e ela não teve nenhuma falta injustificada nesse período. 

Essa funcionária vai receber como adicional os R$3000,00 acrescidos do um terço, que é direito constitucional. Veja:

R$3000 + R$3000/3 =
R$3000 + R$1000 =
R$4000

O cálculo segue com as deduções que precisam ser feitas, a começar pela do INSS que é tabelada de acordo com a faixa salarial acrescida do ⅓. Para um total de R$4000, o desconto estabelecido é de 11%. Assim, temos:

R$4000 – 11% =
R$4000 – R$440= 
R$3560

Por fim, é preciso deduzir também o IR que varia de acordo com a faixa salarial e com o número de dependentes de cada funcionário. Para facilitar a compreensão, vamos considerar que a funcionária de nosso exemplo não tem dependentes. 

Para o cálculo de férias, é preciso consultar a tabela progressiva do Imposto de Renda vigente na data do pagamento a ser feito. Para o salário que usamos, R$3000, a tabela determina uma alíquota de 15% que corresponde a R$354,80. Assim sendo:

R$3560,00 – R$354,80 =
R$3205,20
(valor final que a funcionária deve receber pelas suas férias)

Como fazer o cálculo de férias proporcionais

Quando o vínculo empregatício de um funcionário termina antes de completar um ano, a situação muda e o cálculo de férias também. 

Desde que tenha ficado mais de 15 dias registrado na empresa, o funcionário em questão tem direito a férias proporcionais ao tempo trabalhado. Nesse caso, não há período de descanso, mas o pagamento da remuneração extra deve ser feito. 

É o artigo 146 da CLT que determina que as férias proporcionais devem ser pagas junto à rescisão contratual do funcionário que deixa a casa nos casos em que:

• O funcionário seja demitido sem justa causa ou peça demissão antes de completar um ano na empresa;
• O contrato de trabalho seja previamente determinado como temporário e inferior a um ano;
• Quando a empresa opta pelo regime de férias coletivas para toda equipe, incluindo os que ainda têm pouco tempo de contrato.

Exemplo de como fazer esse cálculo

Retomemos nossa funcionária exemplo cujo salário é de R$3000. Agora, porém, seu vínculo com a empresa terminou antes de completar um ano, sendo que ela trabalhou por sete meses. 

O cálculo de férias proporcionais considera o salário /12 (meses do ano) x Y (número de meses trabalhados). Ou seja:

(R$3000 /12) x 7 =
R$250 x 7 =
R$1750,00
(valor que a funcionária vai receber, sem considerar o ⅓ constitucional e os descontos, somado ao montante do acerto de contas)

É importante saber que, caso o funcionário a receber por férias proporcionais tenha um período “quebrado” de trabalho — exemplo: 6 meses e 5 dias —, é preciso fazer o cálculo do valor diário e não do valor mensal. 

Além disso, é preciso saber que 14 dias trabalhados são considerados como um mês — assim, 6 meses e 14 dias de trabalho equivalem a 7. 

Cálculo de férias com horas extras

As horas extras de cada funcionário são outro fator que influenciam a realização do cálculo de férias. Segundo o artigo 142 da CLT, a inclusão das horas extraordinárias na conta é um direito daqueles que habitualmente trabalham além da jornada convencional. 

Para calcular esse adicional, é necessário determinar o total de horas extras trabalhadas e o valor dessas horas. Como você saber, o valor da hora extra = valor da hora normal + valor adicional.

Exemplo de como fazer esse cálculo

O primeiro passo é calcular o valor da hora normal de trabalho, considerando que a jornada de trabalho dita “padrão”, assegurada pela Constituição, tem até 8h diárias ou 44h semanais, totalizando 220h/mês. Novamente, seguiremos com Elisa, a funcionária do nosso exemplo. Veja:

Salário/220 =
R$3000/220 =
R$13,63
(valor da hora normal)

O adicional pago pelas horas extras de trabalho, por determinação da Constituição Federal, é de, no mínimo 50% o valor da hora normal. Essa quantia pode ser maior, seja por desejo do empregador ou por definição em convenção coletiva. Para exemplificar o cálculo, manteremos o adicional com o percentual de 50%. Acompanhe:

Valor da hora normal x 50% = 
R$13,63 x 50% = 
R$6,81
(valor do adicional)

R$13,63 + R$6,81 =
R$20,44
(valor da hora extra)

Com o valor da hora extra definido, o cálculo de férias deve considerar quantas horas além da jornada convencional o funcionário trabalhou. Suponhamos que Elisa trabalhe de segunda a sábado, fazendo duas horas extras nos de segunda e sexta e mais uma hora aos sábados. O total é de 11h extras semanais.

Entretanto, para calcular férias, é preciso chegar a uma média das horas extras realizadas, o que implica em dividir o tempo trabalhado pelo número de dias da semana em que Elisa trabalha. Veja:

11h/6 =
1,83h
(média de horas extras de segunda a sábado)

Ainda, é preciso que esse valor seja multiplicado pela média de dias trabalhados por mês. A saber, de segunda a sexta são 21 dias, de segunda a sábado são 25 dias e de segunda a domingo são 30 dias. O cálculo segue da seguinte forma:

1,83h x 25 =
45,83h
(média de horas extras mensais)

Cálculo final da hora extra seguindo essa fórmula

R$20,44 (valor da hora extra) x 45,83h =
R$936,83
(valor mensal das horas extras que deve ser acrescido no cálculo de férias. Assim, no caso de Elisa, o cálculo partiria do total de R$3936,83 para o posterior acréscimo do ⅓ constitucional e abatimentos necessários)

Cálculo de férias com adicionais

É importante lembrar que existem ainda casos em que o funcionário trabalha no turno da noite ― ou seja, entre 22h e 5h para trabalhadores urbanos e entre 21h 5h do dia seguinte para trabalhadores rurais. Uma situação que requer o pagamento do adicional noturno.

Esse adicional tem o valor mínimo de 20% do salário (trabalhadores urbanos) ou de 25% (trabalhadores rurais) e pode ainda ser maior por decisão do empregador ou acordo coletivo.

Também é importante saber que a hora noturna trabalhada corresponde a 52 minutos e 30 segundos, o que faz com que sete horas noturnas equivalham a oito horas da jornada diurna.

Exemplo de como fazer esse cálculo

Vamos considerar que Elisa, além das 8h semanais trabalhadas no período diurno, realizou 500h no turno da noite durante o período de aquisição ― aquele que antecede as férias.

Para o cálculo de férias, a primeira coisa a se fazer é descobrir o valor da hora normal de trabalho de Elisa e somá-lo ao acréscimo de 20% do adicional noturno. Como já sabemos o valor da hora normal da nossa funcionária exemplo, podemos seguir da seguinte forma:

R$13,63 + 20% =
R$16,35
(valor da hora noturna)

Em seguida, é preciso somar todas as horas noturnas de Elisa e dividir o valor por 12 (meses). Assim sendo:

(R$16,35 x 500h)/12 =
R$8175/12 =
R$681,25

Ainda, para chegar ao resultado final, é preciso somar salário e adicional noturno, acrescentar o ⅓ constitucional. Com base no que definimos para Elisa temos esta operação:

R$3681,25 + R$3681,25/3 =
R$3681,25 + R$1227,00 =
R$4808,33
(valor a ser pago, sem considerar sem considerar os descontos de INSS e IR)

Outras situações, por exemplo, o caso da existência do adicional de insalubridade, seguem a mesma regra. O que difere é o valor do acréscimo feito ao salário “padrão”. 

Cálculo de férias e abono pecuniário

Vender dias de férias é um direito do trabalhador garantido pela CLT. Essa ação permite que um funcionário “venda” até ⅓ de seus dias de descanso para o empregador em troca de dinheiro. Isso porque os dias que seriam de férias passam a ser contabilizados como dias de trabalho que são remunerados. 

Essa venda pode ser feita a qualquer momento, baseada no interesse do funcionário e de acordo com algumas regras: 1) é preciso que o abono seja solicitado 15 dias antes do início das férias; 2) o abono pecuniário só pode ser solicitado de forma individual.

Além disso, vale saber que a empresa tem até dois dias antes da data de início das férias para pagar o abono e que o direito não se aplica àqueles que trabalham menos de 25 horas semanais. 

Exemplo de como fazer esse cálculo

Nossa funcionária que recebe R$3000 mensais decidiu vender ⅓ de suas férias, ou seja, 10 dias. Para calcular as férias, é preciso descobrir quanto esses 10 dias valem e somar a quantia ao valor das férias remuneradas acrescida do ⅓ constitucional. Veja só:

R$3000/3 =
R$ 1000 
(valor equivalente a ⅓ das férias)

R$ 4000 (salário + ⅓ constitucional) + R$1000=
R$5000
(valor a ser pago considerando as férias remuneradas e a venda de 10 dias, sem considerar os descontos de INSS e IR)

O perigo do atraso do acerto de férias

Todo empregador sabe: férias são direito dos funcionários e têm seus custos. Por isso, é crucial saber que há consequências caso regras sejam desrespeitadas. Se a empresa não conceder as férias dentro do período de 12 meses a partir da conclusão do primeiro ano de trabalho, terá de desembolsar duas vezes mais. 

Relembre as datas que usamos anteriormente como exemplo: o início do contrato em 14/01/2018 implica que as férias podem ser concedidas a partir de  13/01/2019 e que a empresa tem até o dia 13/01/2020 para fazer essa concessão. 

Caso o descanso ocorra, parcialmente ou em totalidade, depois do dia 13/01/2020, o cálculo de férias dos dias que ultrapassam a data limite deve ser dobrado. Entenda:

• Se a empresa conceder as férias somente a partir do dia 15/01/2020, todo o cálculo deve ser dobrado;
• Se a empresa concede as férias a partir do dia 03/01/2020, parte está dentro do prazo e parte não. Para o total de dias além da data limite, é preciso dobrar o cálculo de férias. 

É necessário ter clareza de que, para calcular as férias, é preciso analisar quais fatores devem ser considerados no caso de cada funcionário. Além disso, acordos coletivos firmados entre os empregadores e os sindicatos das categorias trabalhistas podem definir parâmetros diferentes dos que foram apontados aqui.

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Conteúdo original Tangerino

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