O acordo trabalhista surgiu com a Lei 13.467/17. Através dele, podem as as partes (empregados e empregadores) chegarem a uma composição amigável, sem a necessidade de um processo judicial, desde que respeitados os requisitos previstos na lei.

A Justiça do Trabalho recebe diariamente centenas de ações discutindo os direitos que deixaram de ser observados durante o contrato de trabalho. 

Contudo, conforme relatórios emitidos anualmente pelo Conselho Nacional da Justiça do Trabalho, os assuntos mais recorrentes na justiça laboral estão diretamente ligados à rescisão do contrato, liderando o ranking estão as ações que discutem aviso prévio, multa de 40% do FGTS e multa decorrente do atraso do pagamento das parcelas rescisórias (multa do art. 477 da CLT).

Considerando que a maioria das ações que chegam ao judiciário discutem matérias de baixo grau de complexidade e que poderia ser solucionada por meio de um diálogo prévio entre as partes, e ainda que o Estado deve promover medidas para que o conflito seja resolvido de forma mais célere e eficiente possível, a Lei 13.467/17, denominada Reforma Trabalhista.

Assim, passou a ser possível a realização de acordos entre empregados e empregadores, ficando a cargo da Justiça do Trabalho o controle de legalidade da respectiva conciliação.

O que é o novo acordo trabalhista?

Antes da Reforma Trabalhista entrar em vigor, apenas os acordos realizados em processos já ajuizados possuíam amparo legal. Em outras palavras, não havia a possibilidade das partes resolverem o conflito pacificamente por elas mesmas, sem a ajuda de terceiros, o que acabava fomentando a prática de se simular um processo com o objetivo de se obter um acordo. 

Outra modalidade de acordo da Reforma é a possibilidade de quitação anual sindical efetuada de comum acordo pelas partes durante a vigência do contrato, e visa desobrigar o patrão das verbas discriminadas no termo de quitação.

Logo, com as inovações trazidas pela Lei 13.467/17, desde o dia 11/11/2017, podem as partes (empregados e empregadores) chegarem a uma composição amigável, sem a necessidade de um processo judicial, desde que respeitados os requisitos previstos na lei.

O que mudou com a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista inseriu na CLT o Capítulo III-A, dispondo sobre o processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial. No respectivo Capítulo estão todos os requisitos que devem ser observados para a realização do acordo extrajudicial trabalhista, trazendo o art. 855-B a seguinte disposição:

Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
§ 1o As partes não poderão ser representadas por advogado comum. (Incluído pela Lei no 13.467, de 2017).
§ 2o Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8o art. 477 desta Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.”

Primeiramente, é relevante mencionar que para que o acordo trabalhista tenha validade, é preciso levá-lo ao conhecimento do judiciário. Assim, as partes deverão realizar uma petição conjunta, expondo todos os pontos que estão sendo objeto da negociação.

A minuta de acordo deve observar os mesmos requisitos de uma petição inicial, como por exemplo a qualificação das partes, informações sobre o contrato de trabalho, direitos e pretensões das partes, valor e condição do acordo, forma e prazo de pagamento, as penalidades para o caso de descumprimento, recolhimentos fiscais e previdenciários e pagamento de custas, devendo ainda especificar a natureza de cada parcela paga ao empregado, discriminando o seu valor. 

Importante também que haja disposição sobre a forma e o objeto de quitação, ou seja, se o acordo quita apenas as parcelas que estão expressamente dispostas na minuta, ou se a quitação abrange toda a qualquer outra discussão proveniente ao contrato de trabalho, não podendo o trabalhador nada mais reclamar a qualquer título. 

Obrigatoriedade de advogados distintos 

A lei também é expressa quanto a obrigatoriedades das partes estarem representadas por advogados distintos, sem qualquer relação entre si. 

Nesse tocante, a intenção do legislador foi justamente evitar a existência de fraudes, de modo que o judiciário vem adotando entendimento no sentido de não permitir sequer que os advogados pertençam a um mesmo escritório de advocacia, podendo o trabalhador estar assistido pelo sindicato da sua categoria. 

Assim, subentende-se que, uma vez que as partes estão devidamente representadas, cada qual por seu respectivo advogado, e que estes participaram da negociação, o direito e deveres de cada uma das partes foi devidamente observado. 

Tanto é assim que, na realização do acordo, não é permitido utilizar-se do jus postulandi como forma de evitar que a ausência de conhecimento técnico por qualquer das partes coloque em jogo a segurança e legalidade do acordo entabulado.  

Confeccionada a minuta do acordo, deverão os advogados responsáveis promover o seu peticionamento, que por sua vez seguem os mesmos procedimentos para cadastros de processos novos. O Processo Eletrônico (PJE) inclusive já trás a modalidade “Homologação de Acordo Extrajudicial”. 

Audiência de conciliação

Uma vez protocolada a minuta, o juiz analisará o acordo, no prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, designando audiência conciliatória se entender necessário.

Importante observar que a lei é clara ao mencionar que a designação de audiência é uma faculdade do juiz, embora na prática, a maioria têm optado por fazê-la. 

O objetivo dessa audiência é possibilitar ao magistrado realizar um controle de legalidade do acordo, sobretudo se há indícios de fraude, coação, ou eventual vício de consentimento ou de manifestação de vontade das partes. Em suma, o juiz irá analisar a aquiescência das partes quanto aos termos acordados.

Na audiência, o juiz também verificará se o ato foi firmado por agentes capazes, se quem está fazendo o acordo possui autorização legal para fazê-lo, se o objeto de transação é lícito, se a forma do acordo é prescrita e não defesa em lei, e se as partes têm de fato condições de cumprir o que está sendo pactuado, por exemplo. 

Analisará ainda se não está havendo renúncia a direito constitucionalmente assegurado, e que se encontra entre aqueles irrenunciáveis, e se o acordo não está desproporcional aos direitos devidos. 

Sentença

A sentença deverá seguir os mesmos parâmetros previstos no art. 831 e 832 da CLT. No que tange ao acordo de quitação parcial anual, a Lei 13.467/17 inseriu na CLT o art. 507-B, menciona que:

Art. 507-B.  É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único.  O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.”

Como demonstrado anteriormente, os assuntos mais demandados na Justiça do Trabalho atualmente dizem respeito a rescisão do contrato de trabalho. 

Diante do cenário, o objetivo da lei foi possibilitar que os empregados e empregadores possam apresentar perante o sindicato da categoria do empregado um documento que conste a discriminação de todos os pagamentos recebidos pelo trabalhador durante o ano anterior, reduzindo assim o número de reclamações trabalhistas.

Não se trata de rescisão do contrato, mas sim de uma forma de registrar que o empregador está cumprindo corretamente com o pagamento das obrigações trabalhistas referente ao ano anterior. 

Modelo de Acordo Trabalhista

Visando uma maior aplicabilidade, deixo aqui um modelo completo e exclusivo de um acordo trabalhista para você fazer uma excelente redação!

O que os advogados precisam saber sobre os acordos trabalhistas

O advogado trabalhista, esteja ele defendendo o empregado ou o empregador, deve atentar-se à real finalidade do acordo, evitando assim que o permissivo seja utilizado com o intuito de fraudar direitos trabalhistas e lesar o trabalhador. 

O que tem ocorrido, na prática, é o desvio de finalidade do acordo trabalhista, valendo-se o empregador da cláusula de quitação geral e irrestrita do contrato de trabalho ao efetuar o mero pagamento do acerto rescisório, por exemplo. 

Assim, muitas empresas, ao efetuar o pagamento das parcelas rescisórias, buscam através do acordo trabalhista dar plena quitação do contrato de trabalho, nada mais podendo aquele trabalhador reivindicar a qualquer título. 

Por isso, torna-se imprescindível que o judiciário faça a efetiva análise da real intenção das partes ao firmar a transação extrajudicial, visto que o objetivo do acordo é possibilitar uma composição amigável entre as partes, e não restringir direitos. 

É diferente a situação em que as partes acordam que o pagamento das parcelas rescisórias ocorrerá de forma parcelada, não extirpando o pagamento de nenhuma parcela, não havendo o empregado mais nenhum outro questionamento relativo ao contrato de trabalho. 

Aliás, a lei é expressa ao mencionar que a realização de acordo não prejudica o prazo estabelecido no art. 477 da CLT, que é de 10 (dez) dias a contar do término do contrato, e não afasta aplicação da multa, no valor de uma remuneração do empregado, em caso de atraso. 

Assim sendo, mesmo que as partes concordem em que o pagamento do acerto rescisório possa ocorrer de forma parcelada, ainda assim será devida a multa prevista no art. 477 da CLT. São elas: multa administrativa em prol do governo e multa em favor do empregado, ambas decorrentes do atraso do pagamento da rescisão trabalhista.

Vejam que, em todas as hipóteses, o importante é a averiguação da finalidade do acordo e principalmente se os direitos do trabalhador estão sendo resguardados. Daí, surge a obrigatoriedade de ambas as partes estarem assistidas por advogados distintos, conforme já demonstrado anteriormente. 

Logo, cabe ao procurador, especialmente do empregado, constatar se algum outro direito deixou de ser observado ao longo do contrato.

Crítica ao novo acordo trabalhista

A crítica que se faz ao instituto do acordo extrajudicial é a forma como alguns juízes vêm interpretando a questão relativa à quitação geral. 

Ora, uma vez que a lei exige que tanto empregados quanto empregadores devam estar assistidos por advogados, impondo ainda a necessidade de procuradores distintos, pressupõe que ambas as partes tenham recebido a devida orientação jurídica necessária para a realização da transação extrajudicial, entre elas o efeito da quitação geral.

Ainda é suposto que todos os eventuais direitos suprimidos ao longo do contrato estão sendo objeto do acordo, não havendo nada mais a reclamar referente o período laborado. 

A Justiça do Trabalho sempre valorizou as soluções autocompositivas em qualquer momento do processo judicial, e é justamente por isso que o primeiro ato de uma audiência trabalhista é sempre a tentativa de acordo.

 Assim sendo, faz-se necessário o seguinte questionamento: se as partes, em audiência, optam por fazer um acordo, os juízes normalmente não criam qualquer embaraço quanto ao termo de quitação geral.

Por qual razão não se pode obter a quitação na esfera extrajudicial, se ambas as partes estão devidamente assistidas por advogados distintos e o controle de legalidade do acordo continua sendo realizado pelo judiciário?

No caso do acordo de quitação parcial anual também não é diferente. 

Ao exigir que o acordo deverá ser submetido à chancela do sindicato da categoria do empregado, o legislador demonstra a sua preocupação em proteger os direitos dos trabalhadores, sobretudo porque a anuência ao respectivo acordo retira do empregado, em tese, o direito de poder reclamar na Justiça do Trabalho eventuais direitos que deixaram de ser observados no ano referente ao acordo de quitação anual firmado. 

Importante mencionar que essa modalidade de quitação de parcelas é uma faculdade do empregado, não podendo o empregador impor qualquer obrigação neste sentido. 

Embora, na prática, muitas empresas acabam adotando todos os recursos disponíveis de modo a forçar, ainda que indiretamente, o empregado a aceitar o acordo.

Ademais, apesar de ser grande a responsabilidade do sindicato, uma vez que o termo de quitação com o aval do mesmo possui eficácia liberatória, não permitindo mais o funcionário reivindicar relativo a qualquer direito alusivo ao período quitado, na maioria das vezes o que prevalece é a vontade patronal, até mesmo porque o sindicato pode cobrar por este serviço, ficando o pagamento à cargo da empresa.

Judicialmente, a empresa poderá requerer que a Justiça do Trabalho supra a vontade sindical, caso este se oponha à chancelar o acordo. Por outro lado, cabe ao empregado acionar a justiça para questionar eventual vício de consentimento, conluio entre sindicato e empresas, etc.

Conclusão

A possibilidade de realização de acordos através do diálogo entre empregado e empregador, de forma extrajudicial, representou um importante passo da Justiça do Trabalho na adoção de mecanismos para viabilizar cada vez mais a solução de conflitos trabalhistas. 

Por meio de um sistema de cooperação entre as partes, advogados e poder público, o acordo trabalhista fica a cargo do Estado o mero controle de sua legalidade, garantia de eficácia e segurança dos acordos que receberem a sua chancela.  

Contudo, ainda que o judiciário venha permitindo cada vez mais uma participação maior das partes e advogados na solução dos conflitos, ainda são raros os advogados que realmente incentivam a conciliação prévia entre as partes.

É uma questão cultural. Advogados pensam em processo o tempo todo, mesmo quando o conflito ainda não se instaurou por completo. “Vamos processar!”, “Deixa ir pra justiça, lá a gente resolve”.

Isso acontece porque infelizmente as faculdades de direito ainda formam advogados para saber defender seu cliente judicialmente, ensinam a contar prazo e todos os ritos processuais e pouco ensinam sobre as soluções extrajudiciais de resolução de conflito.

E o cliente? Será que ele quer mesmo que esta seja a solução para o caso que ele está enfrentando? Será que os advogados têm questionado se ele gostaria de tentar uma resolução do conflito de forma mais célere e menos desgastante, antes de qualquer medida judicial? O advogado tem promovido o diálogo entre as partes? Tem incentivado a realização de acordos?

Uma coisa é certa: os tempos mudaram, a advocacia e a forma de resolver conflitos também e a lei tem evoluído cada vez mais neste sentido.

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Isabela Megali via https://www.aurum.com.br/blog/acordo-trabalhista/

Sócia fundadora do escritório Isabela Megali Advocacia Trabalhista. Atua nas áreas consultiva, preventiva e contenciosa trabalhista. Pós Graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Pós Graduanda em Compliance Trabalhista pelo IEPREV. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/MG. Membro da Comissão de Direito para Startups da OAB/MG. Membro da Associação Mineira de Advogados Trabalhista (AMAT/MG). Membro da Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas (ABRAT).

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Fonte: Jornal Contábil
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