Nos dias de hoje um dos modelos de contratação vastamente utilizados pelos empregadores, é o chamado contrato de trabalho por prazo determinado. Na modalidade, é definida uma data para o fim do vínculo empregatício, ainda no momento em que o funcionário for admitido. 

À grosso modo, o trabalhador ingressa em um novo emprego, já sabendo o dia exato em que ele irá sair.  Apesar deste tipo de vínculo possuir algumas flexibilizações para o empregador, ainda há a previsão de pagamento de diversas verbas previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), tais como FGTS, 13º salário, férias, entre outros. 

Em geral, o contrato por prazo determinado facilita a empresa, à medida que ela pode contratar o funcionário, somente pelo tempo necessário ou conveniente. Como veremos, o referido modelo representa uma verdadeira economia para o empregador, em termos financeiros.

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Em quais situações o contrato por prazo é estabelecido?

De imediato, cabe esclarecer que não é em qualquer situação que o empregador pode optar pelo vínculo com prazo determinado. Conforme a legislação trabalhista, este modelo de contrato apenas poderá ser estabelecido nas seguintes situações: 

• Em casos de período de experiência (duração máxima de 90 dias); 
• Em casos de atividades empresariais de natureza transitória, a exemplo de contratações sazonais, como atividades ligadas ao verão, épocas de datas comemorativas; 
• Quando a empresa deseja contratar a pessoa para realização de um serviço ou projeto específico, de modo que o contrato irá durar o tempo necessário para a conclusão da tarefa. 

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O que o trabalhador deve receber ao término do contrato?

Em suma, quem está trabalhando com um contrato por prazo determinado, recebe os mesmos direitos que pessoas contratadas de forma mais usual. Portanto, durante a vigência do vínculo, o funcionário deve ser amparado por benefícios como 13º, depósito do FGTS, podendo ainda vir a conquistar o direito às férias e por assim vai. 

Diante disso, no término do contrato, o trabalhador deve receber as seguintes verbas rescisórias: 

• 13º salário proporcional; 
• Saldo salário do mês trabalhado; 
• Férias  + ⅓ constitucional (para vínculos com mais de 1 ano); 
• Férias vencidas + ⅓ constitucional (se houver); 
• Acesso aos depósitos do FGTS. 

Apesar de o trabalhador poder sacar o saldo do FGTS, a empresa não será obrigada a pagar a multa de 40% sobre os depósitos do fundo, mesmo em caso de demissão sem justa causa. Isto representa uma grande vantagem ao empregador, já que ele não precisará arcar com esse custo, caso deseje dispensar o funcionário antes do prazo previamente estabelecido. 

Cabe salientar que a lei também não prevê a concessão do direito ao aviso prévio ou seguro-desemprego, na modalidade de contrato por prazo determinado. 

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Cálculo da multa de 40% do FGTS

Em geral, a multa de 40% sobre os depósitos do Fundo de Garantia, deve ser paga ao empregador em casos de demissão sem justa causa. Isto é, quando o funcionário é dispensado de suas atividades, mesmo quando o mesmo não cometeu nenhuma falta grave. 

Muitos acreditam que a multa rescisória é sobre o saldo presente FGTS no momento da demissão, entretanto, os 40% incidem na quantia correspondente a todos os depósitos realizados durante o vínculo empregatício. 

Isto é, se a empresa depositou R$ 2 mil enquanto o contrato estava em vigor, e nesse meio tempo o trabalhador sacou R$ 1 mil. Os 40% serão aplicados sobre os R$ 2 mil, independente se a quantia está presente no fundo ou não.

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Fonte: Jornal Contábil
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