É fundamental que os profissionais de Direito estejam sempre por dentro das atualizações na legislação trabalhista. Você sabe quais foram as mudanças apresentadas pela MP 905?

A Medida Provisória nº 905, publicada em 11 de novembro de 2019, recebeu os apelidos de Programa Verde e Amarelo, Contrato de Trabalho Verde Amarelo ou simplesmente Contrato Verde e Amarelo. A ementa também é considerada uma “nova Reforma Trabalhista” devido ao teor das mudanças que apresenta.

Continue a leitura do post para saber mais sobre o assunto e evitar que sua empresa cometa falhas que acarretam problemas graves ou deixe de aproveitar as oportunidades que foram criadas!

O que é o Contrato Verde e Amarelo

A MP 905 de 2019 é uma ementa que altera a legislação trabalhista com o objetivo principal de ampliar a criação de novas oportunidades de trabalho para pessoas com idade entre 18 e 29, visando o registro do primeiro emprego na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Há ainda outras medidas, como a autorização para o trabalho aos domingos e feriados e a permissão para o armazenamento em meio eletrônico de documentos referentes a obrigações trabalhistas. Elas serão comentadas adiante.

Regras na contratação

Para contratar funcionários seguindo a MP 905, o Departamento Pessoal (DP) da empresa tem que estar atento aos seguintes detalhes:

• Faixa etária: o candidato deve ter idade entre 18 e 29 anos;
• Remuneração: o salário-base deve ser equivalente a até um salário mínimo e meio nacional.
  É importante destacar que no Contrato Verde e Amarelo o pagamento é feito de forma diferente de um contrato padrão. O acerto do salário deve ser feito mensalmente, incluindo o valor das férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional e a parcela do 13º salário.
  Além disso, existe a possibilidade de negociação do adiantamento de metade da indenização da multa do FGTS a ser paga mensalmente, junto às demais verbas que compõem a remuneração.
  O pagamento também pode acontecer em outro intervalo de tempo acordado entre as partes, desde que seja inferior a um mês. Do contrário, deve prevalecer o acerto mensal;
• Duração do contrato: o Contrato Verde e Amarelo prevê a criação de um vínculo com prazo determinado, sendo que a duração máxima é de 24 meses.
  É bom ressaltar que, após o fim desse prazo, a empresa não é obrigada a desfazer o vínculo com os funcionários. Caso não opte pela demissão, o contrato passa a ser automaticamente considerado como um contrato por tempo indeterminado.
  Nesta situação, o trabalhador passa a contar com os mesmos direitos e condições apresentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para os demais essa modalidade de contratação;
• Abertura de vagas: a contratação seguindo a MP 905 deve ser feita apenas para novos postos de trabalho;
• Limite de vagas: a contratação nessa nova modalidade não pode ser superior a 20% do total de colaboradores da empresa.
  No caso de empresas com até quatro funcionários, a “nova Reforma Trabalhista” prevê a contratação de um funcionário pela modalidade do Contrato Verde e Amarelo. E no caso de empresas que tenham entre cinco e 10 funcionários, a permissão para o número de contratados sobe para dois;
• Experiência do candidato: o contrato deve ser o primeiro registro de emprego do trabalhador. Quanto a isso, é crucial ressaltar que vínculos anteriores como Jovem Aprendiz, Contrato de Experiência, Trabalho Intermitente ou Trabalho Avulso não são considerados como primeiro emprego.
  Sendo assim, caso o candidato tenha trabalhado seguindo alguma das modalidades citadas ainda tem o direito de ser escolhido pelo empregador para um Contrato Verde e Amarelo;
• Categorias não-participantes: em geral, profissionais amparados por legislação específicas não podem ser contratos na modalidade criada pela MP 905 de 2019. Entre eles, estão os advogados, enfermeiros, professores e outros.

Vigência do Contrato Verde e Amarelo

Se você está achando o Contrato Verde e Amarelo interessante e quer saber quando a MP 905 entra em vigor, a resposta é: já entrou. A maioria das disposições da ementa passou a valer de forma imediata, ou seja, a partir do dia 12 de novembro de 2019.

É interessante dizer, porém, que a contratação de novos empregados com base na modalidade proposta pela ementa entrou em vigor em 1º de janeiro de 2020.

As contratações seguindo o Contrato Verde e Amarelo podem acontecer até 31 de dezembro de 2022, sendo que os contratos podem permanecer em vigência até 31 de dezembro de 2024.

É válido ressaltar que, enquanto medida provisória, a ementa em questão tem validade de 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias apenas uma vez. Durante esse tempo, seu texto pode passar por avaliações e debates que definem ou não a sua adoção permanente.

Caso seja aprovada, a MP 905 é mantida. Acompanhar o processo é interessante porque o Congresso pode propor alterações que, como você sabe, devem ser conhecidas pelos advogados e departamentos pessoais caso acatadas como parte da legislação trabalhista.

Entretanto, caso seja rejeitada pelo Senado Federal ou vetada pelo Presidente da República, a medida provisória simplesmente deixa de valer após os prazos relatados.

Atrativos dessa modalidade de contratação

Para aqueles que buscam a entrada no mercado de trabalho ou o primeiro registro na CTPS, Contrato Verde e Amarelo representa uma porta de entrada. Inclusive porque tem limite de idade superior ao da contratação segundo a Lei do Aprendiz que é 24 anos.

Segundo a MP 905, os jovens contratados devem ter prioridade nas ações de qualificação profissional adotadas pela empresa. Algo que pode ser visto de forma positiva considerando que o primeiro emprego pode ser apresentado como importante oportunidade de aprendizado e aprimoramento daqueles que ingressam no mercado de trabalho formal.

Apesar disso, é necessário dizer que o texto da medida provisória em questão não traz nenhuma especificação quanto às ações que as empresas contratantes devem ou podem desenvolver para a qualificação dos jovens.

O que está bastante claro é que, para essas empresas, a contratação segundo os moldes da MP 905 garante significativa redução dos encargos relativos à folha de pagamento dos novos funcionários.

As organizações contratantes ficam isentas da contribuição previdenciária do salário-educação – contribuição social prevista pela Constituição Federal para que as empresas auxiliem com recursos para o financiamento do Ensino Fundamental público – e da contribuição destinada a entidades do Sistema S e ao Incra.

Ainda, com base no texto da MP 905, o empregador também vê reduzido o seu custo referente ao recolhimento do FGTS, já que a alíquota para essa modalidade de contratação cai de 8% para 2%. Uma regra que vale para qualquer valor de remuneração dentro da regra estipulada pela ementa. Já a multa do FGTS cai de 40% para 20%.

Principais mudanças da MP 905 de 2019

Até aqui, apresentamos o ponto principal da MP 905 que é a criação de oportunidades de primeiro emprego para jovens e as condições desta contratação. Há ainda outras novidades apresentadas pela ementa que precisam ser conhecidas pelos empregadores e pelo Departamento Pessoal. Acompanhe!

Trabalho aos domingos e feriados

Ao alterar o artigo 68 da CLT, a MP 905 autoriza o trabalho aos domingos e feriados.

Anteriormente, a possibilidade do trabalho aos domingos existia apenas mediante autorização prévia por autoridade competente. Com a mudança, essa autorização já não se faz necessária, tampouco a negociação junto ao sindicato da categoria.

O texto da MP ainda destaca que o descanso semanal remunerado “deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial.”

Além disso, destaca que para estabelecimentos do comércio, se faz necessária a observação das regras locais. As regras presentes em convenções ou acordos coletivos de trabalho também devem ser observadas em todos os casos.

Concessão do vale-alimentação

A MP 905 alterou o texto do artigo 457 da CLT, trazendo ao seu 5º parágrafo o seguinte texto:

“O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física.”

Em outras palavras, a MP 905 define que a alimentação concedida ao trabalhador não leva à incidência de contribuições previdenciárias e nem a encargos trabalhistas e fiscais. Com isso, coloca fim à discussão existente sobre o assunto que era motivada por antigas determinações de autoridades fiscais.

É importante ressaltar, porém, que essa definição considera apenas os casos apresentados nos termos do referido artigo. Valores destinados à alimentação dos funcionários pagos em dinheiro não são considerados pela nova regra.

Regras para pagamento de prêmios

O pagamento de prêmios para funcionários que têm “desempenho superior ao ordinário esperado” é comum no meio corporativo. Funciona como forma de incentivo para a manutenção do bom trabalho por parte do premiado e para a motivação dos demais funcionários a buscarem o mesmo nível de resultados.

O texto da MP 905 esclarece como partes envolvidas podem fixar os termos e condições para o pagamento do prêmio. É preciso elaborar um documento escrito que pode ser embasado em um acordo bilateral – contrato, convenção ou acordo trabalhista – ou de acordo unilateral do empregador – comunicado ou política interna.

Além disso, a “nova Reforma Trabalhista” determina que o empregador tem poder irrestrito para definir o que é um “desempenho superior ao ordinário esperado.” Para tanto, antes ele precisa definir o que o desempenho ordinário para que haja uma referência para comparação.

Registro profissional de categorias

A Medida Provisória 905 acaba com a exigência de registro profissional para as seguintes categorias:

• arquivistas e técnicos de arquivo;
• artistas;
• atuários;
• corretor de seguros;
• estatísticos;
• guardador e lavador de veículos automotores;
• jornalistas;
• publicitários;
• radialistas;
• sociólogos.

Como consequência, tais categorias deixam de contar com leis que regulamentam o exercício das profissões. Algo que não deve ser entendido pelo empregador como brecha para a violação de direitos do trabalhador.

Jornada de trabalhos bancários

Outra categoria impactada pela MP 905 é a dos bancários. A começar por aqueles que ocupam cargos de confiança – exercendo funções de direção, gerência, fiscalização e outros – , já que deixam de ter direito à gratificação mensal superior a 1/3 do salário.

A saber, é definido que profissionais em cargo de confiança recebam uma compensação financeira pelas condições de trabalho que sua função impõe, como a inexistência de uma jornada definida de trabalho e o pagamento de horas extras. Algo que deixa de ser regra para aqueles que atuam em bancos, casas bancárias e na Caixa Econômica Federal.

Além disso, apenas profissionais que realizam a função exclusiva de caixa têm regime de 6 horas diárias. Aos demais, o direito à hora extra só existirá após a 8ª hora de trabalho em cada dia.

Adicional de periculosidade

Com a MP 905, os empregadores ganham a opção de contratar, por meio de um acordo individual escrito firmado com o trabalhador, um seguro privado contra acidentes pessoais. Tal seguro deve cobrir:

• morte acidental;
• danos corporais;
• danos morais;
• danos estéticos.

Caso a contratação desse serviço aconteça, o adicional de periculosidade só passa a ser devido se o trabalhador for exposto ao risco em pelo menos 50% de sua jornada de trabalho. Ainda, a compensação a ser paga pelo empregador tem valor reduzido de 30% para 5%.

Auxílio-acidente

Com a publicação da MP 905, a base para o cálculo do auxílio-acidente mudou e o valor do benefício a ser pago diminuiu.

Até então, o cálculo da Renda Mensal Inicial (RMI) – o valor do primeiro pagamento recebido pelo beneficiário – tinha por base a média dos 80% maiores salários de contribuição.

Agora, os 20% a menos dos salários não são excluídos da conta, sendo que a média aritmética simples considera todos os salários de contribuição desde julho de 1994.

Além disso, após as outras etapas do cálculo, para chegar ao valor devido, o total deve ser dividido por dois. Isso porque a MP 905 determina que o auxílio-doença equivale a 50% da aposentadoria por invalidez a que o trabalhador teria direito.

Relações e organizações sindicais

A MP 905 alterou algumas regras para o pagamento de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR), entre elas a que exigia o envolvimento do sindicato na negociação do plano de PLR. Essa ausência só é permitida, porém, quando o PLR for instituído por meio de uma comissão eleita pelas partes envolvidas.

Além do mais, a ementa aumentou algumas multas que podem ser aplicadas aos empregadores. Uma delas está relacionada a situações em que a empresa tente impedir o trabalhador de se filiar ao sindicato de sua categoria ou de exercer seu direito enquanto sindicalizado.

Seguro-desemprego

As alterações apresentadas pela MP 905 de 2019 faz com que o trabalhador que recebe seguro-desemprego seja obrigado a contribuir com a Previdência Social. Algo que se traduz em um desconto no valor total a ser recebido pelo beneficiado.

É responsabilidade da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, reter as contribuições daqueles que recebem o benefício e repassá-las ao Fundo da Previdência.

Por outro lado, a ementa assegura a qualidade de segurado ao trabalhador por até 12 meses após o término do seguro-desemprego.

Embargos e interdição

Até antes da MP 905, a CLT contava com a seguinte determinação em seu artigo 160: “Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.”

Durante a vigência da medida provisória e posteriormente, caso seja aprovada em caráter definitivo, o referido artigo deixa de existir. Assim, novos estabelecimentos já não são obrigados a passar por inspeção antes de dar início às suas atividades. Uma medida que visa diminuir burocracias para quem deseja empreender.

MP 905 e o armazenamento de documentos eletrônicos

Outra importante mudança apresentada pela MP 905 diz respeito à forma como uma empresa, em especial o seu Departamento Pessoal, arquiva os documentos de seus funcionários.

A sociedade segue em constante evolução em razão da transformação digital. Ainda que muitas inovações já sejam adotadas no universo corporativo, como é o caso do aplicativo de controle de ponto Tangerino, a mudança nesse cenário tende a ser um pouco mais lenta quando depende do aval da legislação.

Uma boa notícia é que a MP 905 aumenta, ainda que de forma discreta, a adequação das leis trabalhistas ao mundo digital. O texto da ementa inclui na CLT o artigo 12-A, que diz o seguinte:

“Fica autorizado o armazenamento, em meio eletrônico, óptico ou equivalente, de quaisquer documentos relativos a deveres e obrigações trabalhistas, incluídos aqueles relativos a normas regulamentadoras de saúde e segurança no trabalho, compostos por dados ou por imagens, nos termos do disposto na Lei nº 12.682, de 9 de julho de 2012.”

Em suma, as empresas têm o direito de armazenar em meio eletrônico todos os documentos relacionados aos deveres e obrigações trabalhistas. A mudança faz com que a compilação e a gestão dos dados aconteça de forma mais simples.

Uma vez salvos em meio eletrônico, os documentos podem ser mais facilmente consultados tanto por parte do empregador sempre que for necessário checar alguma informação.

Esse procedimento é importante para que o DP se certifique de que todos os contratos estão sendo devidamente respeitados, evitando situações que possam levar até mesmo a ações trabalhistas.

Tomemos por base o app de controle de ponto. Com o Tangerino, um sistema eletrônico e automatizado, todos os dados sobre a jornada de cada trabalhador são armazenados e facilmente consultados.

Algo que otimiza a gestão do banco de horas e o fechamento da folha de pagamento, considerando eventuais acréscimos por hora extra ou descontos por atrasos e faltas. A possibilidade de armazenamento de outros documentos em meio eletrônico tende a promover facilidades como essa para o DP e demais setores da empresa.

Além disso, a possibilidade de acesso a versões digitais dos documentos também tende a ser vista de forma positiva pelo trabalhador. Isso porque a armazenagem eletrônica favorece a organização e evita a perda de informações relevantes.

A informatização proposta pela MP 905 trouxe ainda outra mudança, desta vez no §3º do artigo 29 da CLT. O texto atual diz o seguinte:

“A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração pelo Auditor Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, lançar as anotações no sistema eletrônico competente, na forma a ser regulamentada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia.”

O objetivo dessa alteração que inclui a anotação em sistema eletrônico é tornar mais dinâmica a disponibilização de dados administrativos das empresas às autoridades competentes.

Apesar desses avanços, é importante saber que a MP 905 não propõem que a versão de papel da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) seja simplesmente esquecida.

A ementa altera o artigo 52 da CLT para determinar que “o extravio ou a inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa” acarreta o pagamento de multa administrativa. Tal multa toma como base os termos do artigo 634-A, incluído na Consolidação das Leis do Trabalho pela MP 905.

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Fonte: JurisCorrespondente

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Fonte: Jornal Contábil
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