Todo contrato de trabalho é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Várias regras precisam ser cumpridas tanto pelo empregador como pelo empregado para que a convivência seja harmônica e agradável para ambos.

Contudo, quando alguma dessas regras é violada por parte do colaborador é possível utilizar de uma saída: a demissão por justa causa. Além da perda de quase todos os benefícios e direitos, é impossível dar continuidade à relação.

Ao sofrer uma demissão por justa causa, o trabalhador deve manter-se atento em relação aos seus direitos. O departamento de Recursos Humanos, portanto, deve estar a par de todas as regras e normas que delimitam as leis trabalhistas com o objetivo de resguardar-se de possíveis desentendimentos.

Nesta leitura,  vamos explicar os motivos que podem gerar a justa causa previstos na legislação trabalhista.

Quais as diferenças entre com e sem justa causa?

A grande diferença está no seguinte ponto: na demissão por justa causa, o empregado terá direito apenas ao saldo de salário e às férias vencidas. Mas por que ocorre isso? Com certeza, o trabalhador infringiu alguma regra da empresa ou cometeu alguma falta muito grave prevista na CLT.

Na demissão sem justa causa, o trabalhador deverá receber saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13º salário, aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro desemprego. Ou seja, o trabalhador tem garantido todos os seus direitos trabalhistas sem ter cometido nenhuma falta grave em seu ambiente de trabalho. Apenas a empresa que não o quer mais em seu quadro de funcionários.

Quais motivos levam à justa causa?

De acordo com o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é definida uma lista de motivos que podem permitir a demissão por falta grave. Vamos a elas:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual no ambiente de trabalho;
• Condenação criminal do empregado;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios à segurança nacional;
• Perda da habilitação profissional.

Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo.

Trabalhador se recusa a assinar. O que fazer?

Trata-se de uma situação que é bastante comum. Se o empregado se recusar a assinar a dispensa por justa causa, o documento deverá ser lido na presença de duas testemunhas que deverão assiná-la

É possível reverter a demissão por justa causa?

Sim, é possível.  Mas para isso o trabalhador precisa conseguir comprovar que a demissão foi injusta, exagerada ou até humilhante e prejudicial à sua carreira. Sugerimos a ajuda de um advogado trabalhista, que poderá analisar os motivos e as provas apresentadas pela empresa antes de iniciar a ação.

Quais cuidados a empresa deve ter?

Na hora da demissão por justa causa, é importante que o RH da empresa tome alguns cuidados e siga algumas regras importantes no procedimento para demitir por justa causa.

A primeira coisa que se deve avaliar é se o motivo pelo qual o funcionário está sendo demitido por justa causa se enquadra nos motivos previstos no art. 482. Visto isso é preciso atentar para o tempo. Ou seja, a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente após a falta grave do empregado, para que assim a infração não deixe de ser o motivo pelo qual o funcionário está saindo da empresa.

Outra coisa importante é saber que apenas uma única falta não pode causar demissão, a não ser , claro, em casos extremos de ameaças, como a utilização de arma de fogo.

A falta grave também não pode ser punida duas vezes, por esse motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata e o motivo da infração deve ser comunicado por escrito para o empregado. 

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Fonte: Jornal Contábil
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