Trata-se de uma situação incomum, mas que pode acontecer com qualquer empregador, ocasião que deverá ponderar com cautela qual a melhor alternativa a ser seguida.

Importante esclarecer que no período em que o trabalhador estiver preso, o contrato de trabalho fica suspenso.

Inicialmente, a empresa deverá requerer à Secretaria de Segurança Pública ou ao local onde estiver preso o colaborador, certidão do recolhimento à prisão, constando a data em que foi preso e qual o regime de prisão, sendo que esta é a única prova hábil da reclusão, pois se trata de documento público.

     Com as informações acima, a empresa possui três opções:

•   Opção 1: Manter o contrato de trabalho até que o trabalhador seja posto em liberdade;
•   Opção 2: Rescindir o contrato sem justa causa;
•   Opção 3: Rescindir o contrato por justa causa.

    Ressalta-se que em qualquer das situações, deve ser observada a imediatidade com relação aos procedimentos rescisórios. 

Decidindo pela opção 1, a empresa estará isenta do pagamento de salários, bem como dos recolhimentos de FGTS e Previdência Social. Do mesmo modo, este período não será computado como tempo de serviço para efeito de pagamento de férias, 13º salário, e outras verbas até o momento em que o funcionário seja posto em liberdade, ocasião em que deverá reassumir a função anteriormente ocupada nas mesmas condições.

Neste caso, é prudente que a empresa notifique (via AR ou telegrama) o empregado na prisão, informando que seu contrato está suspenso e que aguarda seu retorno ao trabalho imediatamente após ser posto em liberdade.

Optando por rescindir o contrato sem justa causa, o ideal é que o empregador notifique o colaborador na prisão para que este nomeie um procurador ou, envie algum representante da empresa ao local onde o empregado se encontra , para dar-lhe ciência da demissão e pagar-lhe as verbas devidas. Isso porque o funcionário estará privado do seu livre exercício de ir e vir.

Nesta situação, o empregador deverá efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias a que faz jus o empregado, sendo que a via mais adequada é por depósito bancário, para evitar incidência da multa do art. 477 da CLT.

A última opção é rescindir o contrato do obreiro por justa causa. Contudo, conforme estipula o artigo 482, alínea “d” da CLT, somente constitui justa causa a condenação criminal transitada em julgado, ou seja, condenação sobre a qual não há mais possibilidade de absolvição, e, ainda, inexistência de suspensão de execução da pena.

Aqui, compete à empresa a consulta do processo judicial para detectar o trânsito em julgado da decisão.

É necessário elucidar que, o que caracteriza a justa causa, nessa hipótese, não é a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fato de a condenação criminal poder resultar em perda da liberdade e por consequência impossibilitar a manutenção do vínculo empregatício por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos da relação de emprego.

Assim, para que seja possível a rescisão por justa causa, é necessário a existência de dois requisitos:

1. a) sentença condenatória com trânsito em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso;
2. b) inexistência de suspensão da execução da pena (suspensão condicional da pena).

Independente da escolha, é preciso verificar qual o procedimento de cada presídio para que sejam feitas as devidas notificações ao colaborador.  

As hipóteses acima elencadas, referem-se aos casos que o funcionário foi preso em razão de situações extracontratuais.

No caso de a prisão estar relacionada a fato do contrato de trabalho, deve ser consultado parecer jurídico específico de cada caso concreto, pois eventual justa causa precisa estar amparada em provas robustas sobre os acontecimentos. 

Manuele Sant’Ana

Advogada do escritório Bortolotto & Advogados Associados. Atua essencialmente na advocacia preventiva e consultiva, na área do Direito Trabalhista.

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Fonte: Jornal Contábil
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