A contratação dos funcionários é um processo que requer esforço, tendo em vista a necessidade de analisar quais e quantas atividades serão exercidas, remuneração concedida, perfil profissional que irá se enquadrar em cada vaga, bem como, qual contrato será oferecido.

Entretanto, para firmar esse vínculo, é preciso conhecer as carências do empreendimento, resultando na análise de diversas modalidades de contratação, como: tempo determinado, indeterminado, temporário, eventual. 

Conheça as possibilidades de contratos trabalhistas:

Contrato por tempo indeterminado

Este é o modelo mais usual, tendo em vista que não estabelece previamente nenhum período a ser cumprido.

Terminado o período de experiência, o contrato por tempo indeterminado é automaticamente iniciado.

No geral, a maior parte dos contratos não prevê uma data para o término do contrato, e somente aquela para início das atividades trabalhistas.

Em contrapartida, a rescisão pode acontecer a todo e qualquer momento, desde que o aviso prévio tenha sido esclarecido diante do empregador e/ou funcionário. 

Caso o trabalhador tenha sido demitido sem justa causa, ele ainda tem o direito de receber uma multa rescisória de 40% incidente sobre o valor total presente na conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Seguro-Desemprego e aviso prévio. 

Benefícios garantidos

Os trabalhadores regidos pelas modalidades de tempo determinado e indeterminado têm direito a alguns benefícios, como: 

• Salário mínimo vigente ou piso salarial da categoria, conforme a função exercida e observando o acordo ou convenção coletiva de trabalho;

• Jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias, com pagamento de horas extras com o acréscimo mínimo de 50%. As horas extras não podem exceder duas horas diárias;

• Recebimento de 13º salário proporcional, conforme assegurado pelo inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal;

• Recebimento de férias proporcionais, de acordo com o inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal;

• Descanso semanal remunerado (inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal).

Contrato por tempo determinado 

Esta opção já estabelece as datas de início e término do contrato.

Portanto, o colaborador tem ciência do período de trabalho a ser exercido desde o princípio.

Contudo, este prazo não pode ultrapassar dois anos.

Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), este contrato é válido nas seguintes hipóteses: 

• Contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do contrato;

• Contratação de atividades empresariais de caráter transitório;

• Contratação de colaborador em caráter de experiência.

Cabe destacar que, nesta modalidade o direito ao recebimento do aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego não é assegurado. 

Contrato temporário

O contrato de trabalho temporário é exclusivamente direcionado à pessoa física, no intuito de contemplar as necessidades transitórias devido à troca do quadro de funcionários, ou aumento da demanda.

De acordo com a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, o trabalhador temporário deve possuir carteira assinada perante o exercício da atividade trabalhista por determinado período.

Segundo o artigo 10 da Lei e parágrafos 1º e 2º:

“Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)”. 

Contrato de trabalho eventual 

Apesar de apresentar bastante semelhança ao contrato temporário, a diferença está na inexistência de um vínculo empregatício.

Neste sentido, o profissional executa as atividades trabalhistas esporadicamente por um curto período, mas não possui vínculo direto com o empregador, é o caso dos:

• Pedreiros;

• Encanadores;

• Jardineiros;

• Pintores; e outros.

Jovem aprendiz

Promulgada em 19 de dezembro de 200, a Lei nº 10.097 decretou que os jovens na faixa etária de 14 a 18 anos de idade devem ter a oportunidade de iniciar uma atividade no mercado de trabalho através da modalidade de Jovem Aprendiz.

Posteriormente, passou a vigorar a partir do dia 23 de setembro de 2005, a Lei 11.180, que, através do artigo 18, prorrogou o limite da idade de 18 para 24 anos.

Esta modalidade permite a capacitação do jovem através de ensinos práticos e teóricos durante o período de dois anos. 

Estágio

O estágio não caracteriza um vínculo empregatício entre as partes, de modo que, o contrato, na verdade, equivale a um termo de compromisso assinado pelo empregador e pelo colaborador, dispondo apenas de informações sobre as características da atividade a ser executada.

Neste sentido, enquanto o gestor obtém os benefícios de um funcionário em potencial, o estagiário tem a chance de aprender e desenvolver as funções correspondentes à sua formação e ainda receber um bolsa auxílio. 

Perante a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, direciona o estágio os estudantes do ensino superior.

No que compete ao artigo 3º, essa alternativa de trabalho não gera um vínculo empregatício, de maneira que o texto destaca que: 

“Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.”

Contrato intermitente

Esta opção foi agregada após a Reforma Trabalhista, regida pela Lei nº 13. 467, de 13 de julho de 2017.

Além disso, o artigo 443, define a seguinte norma a ser aplicada:

“Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.”

Esta alternativa oferece maior flexibilidade, diante do acordo de horas e dias a serem trabalhados, que pode ser definido por ambas as partes e deve constar no documento.

A modalidade também prevê o direito ao recebimento de férias e FGTS, 13º salário proporcional. 

Pessoa Jurídica

O contrato de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica, é oferecido quando ambas as partes decidem não estabelecer um vínculo empregatício e trabalhar na informalidade.

Portanto, ainda que não sejam disponibilizados os direitos e benefícios regidos pela CLT, o funcionário e o empregador são contemplados com algumas vantagens, tais como, a flexibilidade de horários e personalização dos acordos.

Opções de rescisão dos contratos trabalhistas

Demissão por justa causa

Esta modalidade é aplicada perante o cometimento de falhas graves pelo colaborador, como o abandono do emprego, violação de algum segredo da empresa, embriaguez no trabalho, agressões, furtos ou roubos.

Entretanto, o motivo específico da demissão não pode ser informado na CLT nem na Previdência Social. 

Demissão sem justa causa

Esta opção é o resultado de uma vontade que parte do próprio empregador, mas que, não é oriunda de nenhuma falha na conduta trabalhista do funcionário.

Portanto, ao consolidar um acordo entre ambas as partes, o colaborador tem direito a receber todos os benefícios, taxas e multas para findar o vínculo empregatício. 

Pedido de demissão 

Este, parte do próprio empregado no momento em que decide pôr fim às atividades trabalhistas em determinada empresa.

Entretanto, o pedido de rescisão retira o direito ao aviso prévio e indenização de 40% sobre o FGTS.

Além disso, o funcionário também não será permitido a sacar o recurso na conta do Fundo de Garantia, nem receber as parcelas do seguro-desemprego.

Rescisão indireta 

Esta ocorre quando o empregador ou os gestores autorizados, cometem atos culposos e proibidos perante a lei, como o não cumprimento das obrigações dispostas no contrato de trabalho, prática de atos lesivos à honra do funcionário ou dos familiares do mesmo, entre outras opções. 

Culpa recíproca

Acontece quando, tanto o empregador quanto o funcionário praticam alguma infração no trabalho, de modo que a Justiça do Trabalho pode interceder e determinar a rescisão do contrato a caráter de culpa recíproca.

Deste modo, o pagamento de alguns direitos como as taxas rescisórias, multa do FGTS, aviso prévio indenizado, 13º salário proporcional e férias acrescidas de ⅓ são reduzidas pela metade. 

Dica Extra: Você gostaria de trabalhar com Departamento Pessoal?

Já percebeu as oportunidades que essa área proporciona?

Conheça o programa completo que ensina todas as etapas do DP, desde entender os Conceitos, Regras, Normas e Leis que regem a área, até as rotinas e procedimentos como Admissão, Demissão, eSocial, FGTS, Férias, 13o Salário e tudo mais que você precisa dominar para atuar na área.

Se você pretende trabalhar com Departamento Pessoal, clique aqui e entenda como aprender tudo isso e se tornar um profissional qualificado.

Por Laura Alvarenga

O post Conheça os tipos de contratos trabalhistas apareceu primeiro em Jornal Contábil – Com você 24 horas por dia.

Fonte: Jornal Contábil
Abertura de empresa em São Bernardo do Campo com o escritório de contabilidade Dinelly. Clique aqui