O trabalho intermitente entrou em vigor em novembro de 2017, junto com a Reforma Trabalhista.

Desde então, a contratação por essa modalidade tem seguido uma trajetória ascendente. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério da Economia, desde a sua aprovação, o trabalho intermitente gerou 170.649 vagas no país, contra 194.649 postos com carteira assinada fechados.

Até mesmo em 2020, com uma recessão sem precedentes, o saldo é positivo: foram criadas 27.487 oportunidades, de janeiro a julho, contra o encerramento de 1,09 milhão de vagas formais.

No regime de trabalho intermitente, o colaborador é convocado a realizar suas atividades de maneira eventual, com intervalos de inatividade. No entanto, antes de ser implementado pela empresa, deve ser bem analisado.

É o que recomenda Decio Sebastião Daidone Jr., advogado trabalhista, professor universitário, mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/SP e sócio do Barcellos Tucunduva Advogados.

“Do ponto de vista do empregado, devem ser observadas algumas características, como a ausência de habitualidade, a obrigatoriedade de alternar trabalho ativo com períodos inativos e a imprevisibilidade de oferta de trabalho.

Sendo esse último uma construção da jurisprudência ao conjugar os dois primeiros pressupostos”, considera. 

Se um mesmo empregado é convocado de maneira padronizada, por exemplo, uma vez por semana, toda semana ou em dias pré-determinados, sem uma justificativa específica, o trabalho intermitente pode ser questionado e descaracterizado.

“O ideal, portanto, é evitar uma conduta padrão de convocação sobre um trabalho recorrente”, explica Daidone.

Uma recomendação pode ser a manutenção de um “banco de intermitentes”, que promova um rodízio na convocação dos trabalhadores para assegurar a aplicação dos pressupostos da lei e evitar a habitualidade.

Outra característica importante do trabalho intermitente é a existência de uma demanda que fuja da rotina operacional ordinária.

“Havendo um trabalho necessário, mas muito pouco utilizado, essa demanda também será entendida como fora do padrão e pode ser absorvida por um empregado intermitente”, exemplifica Daidone.

Ao contrário, uma demanda rotineira deve ser executada por um empregado convencional.

Um balizador importante, segundo advogado, é a quantidade de horas trabalhadas por mês no regime intermitente.

Atingindo-se um número mínimo mensal rotineiro, estará subentendido que o contrato correto a ser utilizado será o de tempo parcial, e não o intermitente.

“A má utilização do trabalho intermitente pode gerar fiscalização e autuação da Superintendência do Trabalho ou o enfrentamento de um procedimento administrativo por parte do Ministério Público do Trabalho”, alerta Decio Daidone.

Principalmente se, na prática do dia a dia, for identificada uma precarização do trabalho ou a redução de custos e encargos de maneira ilícita.

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Por Décio Sebastião Daidone Jr. é Mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica – PUC/SP.

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Fonte: Jornal Contábil
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