Reunimos tudo o que a MP 905/2019 prevê: nova legislação, prazos, vantagens, exceções e possíveis punições. Acesse!

A Medida Provisória nº 905/2019, publicada em 11 de novembro de 2019, alterou muitos pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e está sendo considerada uma “minirreforma trabalhista”. Também conhecida como Programa Emprego Verde e Amarelo, a MP introduz um novo modelo de contrato de trabalho com o objetivo de estimular a contratação de jovens no início de carreira.

Diante deste novo cenário trabalhista, os profissionais de Recursos Humanos precisam estar atentos às mudanças na legislação e entender o que muda no dia a dia dos processos da área. Para facilitar, nós, da Metadados — empresa que desenvolve Sistema para a gestão de RH — produzimos este conteúdo com tudo que você precisa saber sobre o tema. Confira!

Contrato de Trabalho Verde e Amarelo

O que é e para quem se aplica?

O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo foi criado pelo Governo Federal como uma possível alternativa às altas taxas de desemprego entre jovens brasileiros (18 a 24 anos) que já ultrapassam 25%, segundo dados do IBGE.

Seu objetivo, portanto, é incentivar que empresas contratem, para qualquer tipo de atividade, jovens que tenham entre 18 e 29 anos de idade e que ainda não tenham participado de trabalho ativamente, isto é, que não tenham tido sua carteira de trabalho assinada. Neste caso, para fins de caracterização como primeiro emprego, não serão considerados vínculos de menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso.

Este tipo de contratação, todavia, se aplica para salários de até 1,5 salário mínimo, podendo haver reajuste após 12 meses de contrato.

Além disso, o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo só poderá ser realizado para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019, limitando-se a 20% do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamento do mês corrente de apuração.

Quais são os direitos trabalhistas neste contrato?

O jovem contratado nesta modalidade mantém seus direitos preservados — inclusive as previstas em acordos e convenções coletivas da categoria—, assemelhando-se à forma de pagamento do contrato intermitente: recebe, mensalmente, além do seu salário mensal, seu 13º salário proporcional e férias proporcionais com acréscimo de um terço. No caso de rescisão, terão direito ao seguro-desemprego desde que atendam aos requisitos legais do benefício.

No que tange a jornada de trabalho, os direitos também permanecem. Isto é, poderá haver horas extras não excedentes a duas, desde que estabelecidas por acordo individual, convenção ou acordo coletivo. A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal e é permitido banco de horas, bem como a adoção de regime de compensação de jornada.

Vantagens para o empregador

Ao adotar esta modalidade de contratação, o empregador tem algumas vantagens, como a desoneração da folha de pagamento em que a empresa passa a ser isenta do recolhimento de contribuição patronal do INSS (de até 20% sobre o total da remuneração paga nas demais modalidades de contratação), salário-educação e contribuição social destinada ao Sistema S. Neste sentido, a contratação na modalidade Verde e Amarela é vista como mais barata ao empregador.

Além disso, a contribuição para o FGTS passa a ser de 2%, o que hoje é de 8% nas outras formas de contratação. Ainda sobre o FGTS, há uma redução na indenização sobre o saldo, passando de 40% para 20%, podendo ser paga mensalmente, juntamente com as demais verbas pagas.

Esta indenização, no entanto, passa a ser obrigatória mesmo na hipótese de demissão com justa causa, o que não ocorre em outras modalidades de contrato de trabalho.

Exceções e alertas

A MP prevê a criação de um seguro por exposição ao perigo e a possibilidade de pagamento de adicional de periculosidade somente a empregados que ficarem expostos ao agente periculoso por, no mínimo, 50% de sua jornada de trabalho normal.

Empresas que possuam até 10 empregados poderão contratar até dois jovens nesta modalidade.

Para as empresas que em outubro de 2019 possuírem 30% menos empregados em relação a outubro de 2018, poderão contratar sem a restrição de reposição.

Prazos e possíveis infrações

A contratação por meio desta modalidade é permitida a partir de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022. É assegurado o prazo de contratação de até dois anos, ainda que o término seja posterior à data limite da modalidade (31 de dezembro de 2022).

Em casos de infrações aos limites estabelecidos, Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será transformado, automaticamente, em contrato de trabalho por prazo indeterminado. Além disso, poderá haver punições com multa estabelecida no artigo 634-A da CLT.

Exemplo

Confira no quadro comparativo um exemplo com contrato via CLT e no novo modelo de contrato Verde e Amarelo:

*Considerando uma empresa com RAT 2% sem reajuste do FAP

Impactos no eSocial: NT 16/2019

Com a criação do contrato de trabalho Verde e Amarelo, houve alteração em dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho e outras legislações especiais, por isso, o eSocial deve passar por ajustes para se adequar às novas regras.

Neste sentido, foi publicada em 27 de novembro, a Nota Técnica 16/2019, com o objetivo de atualizar o sistema à nova legislação. A previsão de implementação da NT 16/2019 é para 1º de janeiro de 2020.

Junto à NT, serão publicados os seguintes documentos e arquivos:

• Leiautes do eSocial v2.5 (cons. até NT 16.2019);
• Leiautes do eSocial v2.5 – Anexo I – Tabelas (cons. até NT 16.2019);
• Leiautes do eSocial v2.5 – Anexo II – Tabela de Regras (cons. até NT 16.2019);
• Esquemas XSD (atualizados).

Abaixo, confira as alterações que a NT traz ao layout do eSocial:

Próximos passos

Como toda Medida Provisória, esta possui validade imediata. Contudo, para que vire lei, a MP precisará ser votada em até 180 dias a contar da data da sua publicação.

Por ser considerada uma “minirreforma trabalhista”, é preciso considerar alguns pontos de mudanças no texto até que ela seja realmente aprovada. Por isso, é papel do RH continuar acompanhando as mudanças na legislação e manter cautela antes de sair contratando novos colaboradores nesta modalidade.

Conteúdo original Metadados

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